13.1. Объективная необходимость кадрового обеспечения государственного управления

Социально-политические преобразования, происходящие в нашем государстве, глубокое реформирование экономических отношений приводят к необходимости совершенствования системы государственного управления, что, в свою очередь, требует формирования стабильного, оптимально сбалансированного аппарата органов государственного управления, способного обеспечить решение социально-экономических задач, определенных условиями переходной экономики. Выработка концептуальных основ и на их базе совершенствование кадрового обеспечения становится объективной потребностью и важным условием повышения эффективности управленческого корпуса.

Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Это система целенаправленных кадровых процессов по планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебному продвижению.

Таким образом, кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение ряда задач. Основное значение заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава государственных служащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Повышение эффективности деятельности органов государственного управления невозможно без развития профессионализма служащих. Профессионализм формируется на основе профессионального развития, в котором принято выделять:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;

- профессионально-должностное развитие, связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале госслужащих и их служебном росте.

Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых алгоритмов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от государственного служащего развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия творческого потенциала, изменения системы мотивации все это входит в сферу кадрового обеспечения.

Кадровое обеспечение органов государственного управления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой  создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Государственная кадровая политика призвана обеспечить практику научным подходом к проблеме формирования и рационального использования кадров, в том числе и управленческих.

Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 года № 399.

Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:

- в области государственных предприятий, учреждений, организаций;

- в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях;

- в области негосударственных предприятий.

В современных условиях для оптимизации кадровой ситуации приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики являются:

- формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственных качеств;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

- мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры, совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Ведение работы в указанных направлениях обеспечит:

- привлечение к участию в социальных и политических реформах максимального числа трудоспособного населения;

- высокий профессионализм всех участников трудовой деятельности;

- создание условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулирование профессионального роста;

• повышение качества и эффективности трудовой деятельности, служебное продвижение и своевременное обновление кадрового состава.

Субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся все социально-правовые институты страны: государственные, общественные, хозяйственные структуры, органы местного управления и самоуправления. Каждый уровень управления как часть общей системы должен иметь свою самостоятельную кадровую политику (имеющую специфический объект регулирования), которая согласуется с государственной кадровой политикой.

Таким образом, государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. Каждая ветвь власти реализует свои функции в сфере отраслевой и региональной кадровой политики. В рамках единой государственной кадровой политики кадровое обеспечение органов государственного управления ведется как на законодательном уровне, так и исполнительными органами.

Управляющее воздействие субъектов кадровой политики направлено на процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций.

Заслуживает внимания и такой аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как субъекта и объекта управления.

Для государственной службы нехарактерно наличие только одной парной категории «субъект-объект». В системе кадрового управления служащий, аппарат отдельного подразделения (отдела, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. Данный подход оказывает существенное влияние на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадров. Например, когда служащие являются объектом управления, как правило, они выступают в роли исполнителей управленческих решений.

Кадровое обеспечение органов государственного управления направлено на решение следующих приоритетных задач:

- оптимизацию структуры и функций государственных органов;

- приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития страны и актуальными вопросами государственного управления;

- оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления ;

- разработуа документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

- совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

- создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности;

- совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

- формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости их оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

- регламентацию механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;

- создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах государственного управления;

- создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;

- разработку и реализацию программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления.

Кадровая система региона, протекающие в ней процессы, выступают и как объект государственного управления, и как часть социальной системы региона, самостоятельно функционирующей в его рамках.

Развитие кадрового потенциала региона во многом зависит от уровня, качества управления кадровой системой, формированием, развитием и рациональным использованием всех трудовых ресурсов региона. Организующий фактор на уровне региона региональная кадровая политика, которая является одной из модификаций государственной кадровой политики, одним из ее уровней. Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления.

Кадровое обеспечение в разрезе региональных аспектов ориентировано на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров; повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения.

Для регионов республики приоритетными являются следующие задачи:

создание системы прогнозирования обеспеченности кадрами административно-территориальных единиц;

 разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения административно-территориальных единиц, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

 создание и постоянная актуализация баз и банков данных о кадровом потенциале административно-территориальных единиц;

 организация рационального мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов;

 совершенствование нормативно-правовой базы в области социально-экономических гарантий и льгот для молодых специалистов;

 формирование региональных центров оценки кадров;

 внедрение новых информационных технологий для профессионального развития трудовых ресурсов;

 разработка программы развития региональных учреждений науки, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров в соответствии с задачами социально-экономического развития административно-территориальных единиц.

Заметим, что в рамках региона кадровая политика выходит за рамки аппарата государственного управления, активно воздействуя на все проходящие кадровые отношения, в том числе в негосударственных структурах. Региональная кадровая политики играет значительную роль в кадровом обеспечении приоритетных для развития региона отраслей экономики, в перераспределении трудовых ресурсов, регулировании рынка труда. Поэтому от того, насколько приоритеты, подходы, используемые в работе с кадрами, отвечают требованиям времени, учитывают особенности региона (демографический, экономический и иные аспекты его развития) будет зависеть эффективность проводимых в обществе реформ.

Разработка, обогащение и совершенствование современной кадровой работы требуют теоретического осмысления всех ее элементов, создания качественно новых механизмов, моделей их кадрового обеспечения определения тактики кадрового обеспечения, системы механизмов и технологий их реализации.

Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных документально признанных принципов, форм, методов, средств, а также порядок осуществления кадровой деятельности.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организации управления, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.

Выбор механизмов и технологий работы с кадрами обусловлен многими факторами и прежде всего:

- изменениями экономических и социально-политических условий, вызывающих перераспределение функций и полномочий в системе управления «человеческими ресурсами» и характеризующихся избирательным и целенаправленным вмешательством государства в сферу труда, усилением взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- структурно-экономическими изменениями, сопровождающимися формированием новых высокотехнологичных отраслей, изменением структуры и форм занятости, дифференциацией персонала, отражающими повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников, усложнение трудовой мотивации, повышение роли интеллектуального ресурса в управлении.

Структура механизма в значительной мере определяется целями функционирования объекта управления и соответствующими целями системы управления.

Основу любого механизма составляют принципы управления объектом и его составными частями.

В принципах кадрового обеспечения выражаются основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, отражают ее развитие.

Под средствами реализации государственной кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся:

• планирование оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;

• прогнозирование это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе;

• стимулирование совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника;

• социальная защита комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем;

• квотирование рабочих мест количественное ограничение рабочих мест;

• переподготовка кадров образовательный процесс, направленный на приобретение профессиональных знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в учреждениях образования по переподготовке кадров, обусловленный научно-техническим и социально-экономическим развитием, структурными изменениями производства и социальной сферы, индивидуальными потребностями граждан, с выдачей документов установленного образца;

• профессиональное образование образование, ориентированное на профессиональную деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров;

• профессиональное развитие непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности;

• оценка личностных качеств анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности, собеседование и т. п.

Таким образом, кадровое обеспечение лежит в основе формирования, профессионального развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам социально-экономического развития страны. Оно выступает в качестве координирующего и стабилизирующего факторов государственного управления, придает работе с кадрами системность, демократизм.