Информационная безопасность: понятие, виды угроз, система обеспечения.

Виды угроз при обеспечении информационной безопасности. Развитие новых информационных технологий и всеобщая компьютеризация привели к тому, что информационная безопасность становится обязательной. Под безопасностью ИС (информационная система) понимается защищенность системы от случайного или преднамеренного вмешательства в нормальный процесс ее функционирования, от попыток хищения (несанкционированного получения) информации, модификации или физического разрушения ее компонентов. Иначе говоря, это способность противодействовать различным возмущающим воздействиям на ИС. Под угрозой безопасности информации понимаются события или действия, которые могут привести к искажению, несанкционированному использованию или даже к разрушению информационных ресурсов управляемой системы, а также программных и аппаратных средств. Бывают умышленные и случайные угрозы. Виды угроз: 1)Пассивные - направлены в основном на несанкционированное использование информационных ресурсов ИС, не оказывая при этом влияния на ее функционирование. Например, несанкционированный доступ к базам данных, прослушивание каналов связи и т.д. 2)Активные - целью нарушение нормального функционирования ИС путем целенаправленного воздействия на ее компоненты. К активным угрозам относятся, например, вывод из строя компьютера или его операционной системы, искажение сведений, разрушение ПО компьютеров, нарушение работы линий связи и т.д. Источником активных угроз могут быть действия взломщиков, вредоносные программы и т.п.

Состав органов местного самоуправления, их задачи и формы.

В соот-вии с Конституцией РФ местное самоуправление осущ-ся гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления через выборные и другие органы местного самоуправления. Структура органов м.с. опр-ся населением самостоятельно. Структура: 1)Представительный орган мун. образования (депутаты); 2)Глава мун. образования; 3)Местная администрация (исполнительно-распорядительный орган); 4)Контрольный орган; 5)Иные органы и выборные должностные лица, предусмотренные Уставом мун. обр. Наличие первых трех – обязательно! Глава избирается на мун. выборах и может явл. либо членом представительного органа мун. образования с правом решающего голоса, либо возглавлять администрацию. Если он не возглавляет ад-цию, то нанимают Главу Мест. ад-ции, который руководит дея-тью исп-ых органов мун. образования на основе единоначалия (все испол-ые органы ему подотчетны), а также формирует и исполняет бюджет мун. образования и руководит предприятиями, учреждениями и орг-ми, находящимися в муниципальной собственности, разрабатывает мун. программы. Контрольный орган формируется депутатами, этот орган контролирует исп. бюджета, т.е контроль за доходами и расходами.

Система налогов, формирующих государственный бюджет.

Распределение налоговых поступлений по уровням бюджета закреплено Налоговым кодексов РФ. Система: 1)Налог на добавленную стоимость; 2)Акцизы; 3)Налог на доходы физических лиц; 3)Налог на прибыль организаций; 4)Сборы за пользование объектами животного мира и водных биологических ресурсов; 5)Водный налог; 6)Государственная пошлина; 7)Налог на добычу полезных ископаемых. Гос. бюджет — важнейший финансовый документ страны. Он составляется Правительством РФ на основе Бюджетного кодекса РФ. Утверждается в виде закона «О бюджете РФ» на необх. период. Сейчас утвержден на 2013г. и плановый период 2014-2015 гг., т.е. принимается на 3 года. Гос. бюджет состоит из доходной части (налоговые поступления, таможенные пошлины, штрафы, пени и т.д. и доходы от госуд. собственности) и расходной части (это основные расходы на гос. нужды: оборона, здравоохранение, образование и т.д. и административные расходы на управление гос-вом). Если запланированные доходы бюджета превышают расходы бюджета, то это называется бюджетный профицит, если же запланированные расходы превышают доходы, то это бюджетный дефицит. Основная функция гос. бюджета – обеспечение финансирования гос-ва. Источники финансирования: внешние и внутренние займы.

Управление карьерой как функция управления персоналом.

Управление проф. карьерой – это целенаправленная дея-ть кадровой службы по развитию проф. способностей личности, накопление ею проф. опыта и его рациональное использование как в интересах работника, так и в интересах предприятия. Т.е. это помощь персоналу в достижении проф. развития, в желании сделать карьеру. Техника управления карьерой состоит из след. действий: 1)Изучение и выявление потребностей организации в персонале; 2)Оценка способностей и личностных качеств персонала; 3)Разработка вариантов планирования использования работника; 4)Инвидуальная беседа с работником, рассмотрение предложенного варианта использования его труда и способностей (т.е. согласование плана карьеры); 5)Разработка и утверждение плана карьеры и проф. развития руководителем организации и его реализацию. План карьеры – это документ, в кот. приведен вариант должностного перемещения работника в организации. В Плане указ.: наименование должности, на кот. м.б. назначен работник, ориентировочные сроки, необходимые мероприятия по проф. развитию, перечень обязанностей. План м.б. кратко- средне- и долгосрочным.

Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения.

Упр. решение – это выбор альтернативы, который должен сделать рук-ль, чтобы достичь поставленной цели. Однотипные пред-тия, располагающие равными финанс. возможностями, зачастую приходят к разным рез-там – одни орг-ции процветаю, другие приходят к банкротству. Рез-т зависит от уровня эфф-ти принятого упр-го решения, а значит от выбора модели принятия решений. Разработка решений – это процесс, т.е. изменение во времени. Процесс - поиск, группировка и анализ требуемой инф-ции, разработка, утверждение и реализация. Модели процесса принятия решений дел. на модели для индивидуального и для группового принятия решений (например, мозговой штурм), на рациональные и интуитивные (самая изв. рац. модель делится на 4 шага – четкое определение проблемы, вычисление альтернатив решения проблемы, выбор альтернативы, реализация принятого решения; еще есть рац. модели типа SWOT-анализ, анализ на основе принципа Паретто, матрица Пью; самые изв. интуитивные модели – парадокс Ньюкома, нормативная модель Саймона). Этапы процесса разработки упр. решения: 1) Постановка задачи (выявление проблемы, сбор инф-и); 2)Разработка вариантов решения; 3)Выбор альтернативы (оценка возможных последствий); 4)Орг-ция выполнения решения (план реализации, контроль за исполнением). Методология разработки процесса упр. решения: системный подход (устан. взаимосвязи элементов системы, факторы и цсловия, оказывающие влияние на решение); комплексный подход (рассмотрение взаимосвязи проблем с помощью методов исследование др. наук); моделирование (исп. для решения сложных проблем); экспериментирование (решение с помощью эксперимента); социальное измерение (когда сущ. проблемы, связ. с работниками, исследуются взаимоотношения между людьми в коллективе). Виды упр. решений в ГМУ: 1)решения, связанные с годовыми планами (соц.развитие территорий, жилищного и соц.строительства и др.); 2)решения по текущим вопросам инфраструктуры; 3)решения, связанные с с регулярными процессами (подготовка к зиме, орг-ция летнего отдыха населения, и процессами, имеющими длит. хар-р – решение проблем занятости, жилищные проблемы и др.). Т.е. решения бывают на длительные сроки и на текущие краткосрочные периоды.

Территория как объект государственного управления.

По Конституции РФ - территория РФ включает в себя территории ее субъектов, внутренние воды и территориальное море, а также воздушное пространство над ними. Всего 6 видов субъектов: республики, края, области, города фед. значения, автономная область, автономные округа. Все субъекты равноправны между собой. Каждым субъектом необходимо управлять, для этого созданы региональные и местные власти. Региональная власть – это часть гос. власти, включающая губернаторов и мэров, а также администрации, а местная власть – это муниципальные округа, городские поселения, сельские поселения.

Источники гражданского права: понятие, элементы и виды.

К источникам относятся: 1)Конституция РФ (имеет высшую юридическую силу); 2)Международные договоры РФ и общепризнанные нормы международного права (например, Венская Конвенция ООН о договорах международной купли0продажи товаров или Европейская Конвенция о защите прав человека и основных свобод. Договоры между РФ и иностранным государством могут содержать нормы, которые отступают от положений российского законодательства, в таком случае применяются именно правила международного договора; 3)Федеральные законы (принимаются Федеральным Собранием Российской Федерации или на основе всенародного референдума, к своду фед. законов относится, например, ГК РФ); 4)Указы Президента РФ (указы не должны противоречить законам, однако иногда акты Президента временно замещают не изданный закон, но такие акты не могут противоречить Конституции); 5)Постановления Правительства РФ (издаются на основании Конституции РФ, фед. законов и нормативных актов Президента, например, закон «О защите прав потребителей» уполномочил Правительство РФ издавать правила оказания отдельных видов услуг); 6)Акты федеральных министерств и ведомств (они вправе издавать ведомственные нормативные акты в виде приказов, инструкций, директив). Для применения любого нормативного акта непременным условием является требование о его официальном обнародовании путем опубликования.

Проблемы инфляции и безработицы в современной экономике.

В современной экономике проблема инфляции стоит очень остро. Важно выбрать верную антиинфлянционную политику, потому что от уровня инфляции зависят многие стороны экономической дея-ти. Инфляция – это денежный феномен, выраженный в устойчивом и непрерывном росте цен, вызванном избытком денежной массы в обращении. Другими словами, эта проблема возникает в ситуации, когда кассовая наличность предпринимателей и потребителей повышает реальную потребность (спрос на деньги). Это и вызывает рост цен. Инфляция и безработица – две взаимосвязанные проблемы. Чем выше темпы инфляции, тем ниже размеры безработицы. Чем ниже темп инфляции, тем большее кол-во людей вынуждено искать работу. Это связано с уровнем зарплаты, повышение зарплаты означает рост цен, а след-но снижение безработицы, но рост цен означает инфляцию. При выработке экономической политики приходится выбирать: либо инфляция, либо безработица. Кривая Филлипса показывает естественные уровень безработицы и темп роста цен при этом уровне. Инфляция бывает: Открытой (это хронический рост цен на товары и услуги, свободное ценообразование); Подавленной (скрытая инф-я, проявляется в товарном дефиците, ухудшении качества продукции, вынужденном накапливании денег, развитии теневой экономики, бартерных сделок, цены регулируются, эта инф. ведет к разрушению рыночного механизма).

Объективная необходимость и границы государственного управления.

Содержание функций государства может быть представлено тремя блоками: командно-административные функции, трансформационные функции, рыночное регулирование. В условиях переходной экономики наибольший интерес представляет третий блок. Для реализации рыночного регулирования необходимо:

обеспечение и поддержка функционирования рыночной системы путем создания правовой базы: законодательного регулирования отношений между субъектами хозяйствования.

усиление рыночного механизма, модификация, исправление его недостатков, на основе мер по стабилизации и стимулированию экономического роста, контроль безработицы, экологии, перераспределения ресурсов и др.

Для обеспечения и поддержки функционирования рыночной системы необходимо:

А) обеспечение правовой базы;

Б) защита конкуренции.

Для обеспечения правопорядка и законности государство создает определенную систему государственных институтов (органов, учреждений), которые принимают законы, постановления, осуществляют государственное управление, наблюдают за соблюдением законности и т.д.

К институтам государственного управления в Украине относятся: Верховная Рада Украины, президент, Кабинет министров, Премьер-министр, прокуратура

Для большинства стран Восточной Европы в период рыночных реформ главной задачей было обеспечение эффективного и полноценного функционирования рыночной системы, определяющего право собственности, сформировать законодательство о создании компаний, о банках, о банкротстве и т.д.

Оценка персонала как функция управления персоналом.

Система оценки персоналом – это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала; мотивация, компенсации и льготы; обучение и развитие; работа с кадровым резервом; контроль и принятие кадровых решений. Оценку персонала принято делить на: оценку компетенций (знаний, умений – тестирование, интервьюирование, дел.игры); оценку результативности (достижение целей, результатов, KPI). Методы оценки персонала: 1)Качественные методы (описательные методы) - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей (матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы; оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом; метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка, при этом исп-ся компьютер и анонимность, этот метод часто применяется в органах ГМУ; групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах; 2)Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов: (тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач; метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным; система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных); 3)Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах: (ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают; метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются; свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг; 4)Аттетация – (лат. свидетельство) – определение уровня соответствия, один из самых расп-ных методов.