11.6. Трудовая дисциплина и материальная ответственность работника

Коллективный труд невозможен без соблюдения работниками определенного порядка поведения — дисциплины труда. Соблюдать трудовую дисциплину — одна из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Основными правовыми средствами обеспечения дисциплины труда являются меры поощрения, применяемые за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и меры взыскания, которыми наказываются нарушители трудовой дисциплины.

Трудовой Кодекс предусматривает, что работодатель объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Коллективным договором или иными локальными актами могут устанавливаться и другие виды поощрений работников за труд. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В отличие от мер поощрения, меры дисциплинарного взыскания строго регламентированы. Трудовым кодексом предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть наложено только за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким взысканием может быть:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных этими правовыми актами, не допускается. Нельзя устанавливать дополнительные виды взысканий коллективным договором или иными локальными актами.

Строго регламентирован и порядок наложения взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников имеет право снять взыскание с работника и ранее.

Кроме соблюдения трудовой дисциплины, другой важнейшей обязанностью работника является бережное отношение к имуществу работодателя. Поэтому законодатель обязывает работника возместить причиненный работодателю ущерб. Эта обязанность называется материальной ответственностью работника.

Однако соответствующие нормы трудового законодательства значительно мягче, чем предусмотренные Гражданским Кодексом, который регулирует возмещение вреда в случаях, когда причинитель не состоит в трудовых отношениях с потерпевшим. Согласие ст. 238 ТК, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В отличие от гражданского законодательства (ст. 15 ГК), неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Материальная ответственность может быть возложена на работника лишь при одновременном наступлении следующих обязательных условий:

1) наличия прямого действительного ущерба (реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества);

2) противоправного поведения работника:

3) причинной связи между действиями (или бездействием) работника и возникновением ущерба;

4) вины работника в форме умысла или неосторожности. Гражданское законодательство в определенных случаях обязывает причинителя возместить вред независимо от его вины.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника лишь в следующих случаях (ст. 243 ТК):

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостача ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленное причинение ущерба;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

Трудовым законодательством предусмотрена также материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику Причем если материальная ответственность работника, по общему правилу, меньше, чем предусмотрено общими нормами гражданского законодательства о возмещении вреда, то для работодателя такая гарантия не установлена.