Современные проблемы культуры управления на государственной службе.

Культура управления представляет собой субъективный фактор управления - определенное слияние интеллекта и действий, «материализацию» сознания. Этот фактор отражает способность служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сфере и при этом обеспечивать устойчивость в управлении, учитывать положительный и отрицательный опыт.

Осознание организационной культуры как способа управленческой деятельности, требует подчеркнуть, что она имеет предпосылки в коллективном «самосознании», архетипы которого влияют на организационное поведение. Организационная культура государственного учреждения – это сложная система, компонентами которой являются:

• ценности, носителями которых являются члены коллектива и, прежде всего, служащие;

• нормы, правила, традиции, которым они следуют;

• взаимо(со)действие, которое они выстраивают и поддерживают;

• результаты деятельности, производимые ими;

• определенный образ жизни членов данной организации.

Ценности – это набор наиболее важных предпочтений, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Ведущую роль в культуре органов управления играют организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на обеспечение деятельности госслужащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации: профессионализм, культура делового общения, гласность, система принятых на государственной службе представлений, норм поведения, ритуалов.

Ценности субъективного характера, или ценностные ориентации, которых придерживается госслужащий в своей деятельности – одна из ведущих категорий организационной культуры. К таковым относятся, прежде всего, честность и некоррумпированность.

Поскольку от государственных учреждений в принципе требуется предоставление услуг соответственно принципу равноправия граждан, значит ценностной ориентацией государственного (муниципального) служащего в его публичном администрировании является равенство прав при предоставлении им услуг, а точнее – императив справедливости.

Взаимное доверие как ценность можно понять так: если государственное учреждение сравнить с «большой деревней», где каждый знает каждого (или почти каждого), то взаимное доверие – это “валюта’, при помощи которой ее жители ведут дела между собой.

Нейтральность - чиновник может иметь дело с любым политическим деятелем.

Можно сказать, что организационное поведение – это определенный уровень гармонического сочетания профессионализма, исполнительности и нравственности госслужащих, проявляется в их поведении в коллективе, в системе управленческих отношений при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с действующим законодательством.

Что обычно нарушает гармонию в системе отношений?

Конфликт субординации. Человеку ориентироваться в переплетении «личного» и «публичного» чрезвычайно трудно. Как служащий – подчиненный (норме, инструкции, руководителю) «он» всего лишь функционер, а как независимый управленец, принимающий самостоятельно решения «он» – творческая личность, индивид. Понять себя как функцию и как личность «он» может только со всеми коллегами.

«Зона допустимого» – термин означает, что чиновник может осуществлять свои полномочия в направлении «вверх», «вниз», «вбок» в определенных, установленных правовыми нормами и правилами (традициями, этикой) организации пределах, за границами которых можно ожидать неповиновения, неуважения, сопротивления, санкции.

Осложняют отношения не только иерархия, но и то, что каждый государственный служащий играет несколько функциональных ролей. Совокупность тех организационных ролей, которые выполняет руководитель можно объединить в три крупных блока межличностных ролей: 1. «Лицо организации». Выполняя ее, руководитель представляет организацию в официальных сферах, служит своеобразным символом организации. 2. «Связной» – ее реализация предполагает взаимодействие с коллегами в организации и людьми вне ее, развертывание внешних контактов. 3. «Лидер» – предполагается, что в этой роли руководитель осуществляет ориентацию подчиненных: общается с ними, мотивирует, руководит, подбирает персонал.

Государственные служащие должны входить в те функции, которые уже заранее определены и если функции не совпадают с их характеристиками, в чем-то меняться, чтобы справиться со своей ролевой функцией или привнести в нее что-то свое. Роли обычно не указываются в должностных инструкциях. И тем не менее государственным служащим приходится выполнять несколько ролевых функций, то как «лидеру» группы, то как стороннему наблюдателю без права решающего голоса. Именно перегрузка ролевыми функциями чаще, чем перегрузка на работе, ведет к стрессам, требует особых качеств, таких как выдержанность характера, умение адаптироваться, чувство юмора тоже не лишнее.

В формировании коллектива целесообразно использовать уже накопленный госучреждениями опыт групповой работы, такой опыт позволяет планировать влияние, оказываемое старшими, опытными сотрудниками на молодых коллег, перемешать людей так, чтобы нерадивый оказался в паре с энтузиастом, который может вести его за собой, жалобщики были изолированы от остальных, чтобы своим пессимизмом не портили настроение в коллективе, группа способна ослабить удручающее влияние их жалоб.\

И главное, групповая работа создает атмосферу высокого уровня диалогичности и процессуальной осознанности, позволяет служащим практически осваивать и внедрять новые формы коммуникации в контексте групповой динамики, корпоративной культуры.

Существуют 2 принципиально различных подхода к пониманию роли организации и места человека в ней. Две философии, или системы руководящих принципов – философия договора (контракта) и философия общей судьбы.

Философия контракта лежит в основе модели системы управления переходного периода (становление организации как единой команды). В основе контрактной системы лежит идея соглашения руководства с группой работников (отдельным сотрудником) о том, что последние обязаны предоставить определенное количество труда в обмен за определенную плату. Руководство защищает интересы организации с помощью системы контроля, считая, что гарантия занятости хотя и является стимулом, но этот стимул не всегда побуждает госслужащих работать лучше. Более того, часть руководителей расценивают ее как отнюдь не последнюю причину падения производительности труда менеджеров государственной и муниципальной службы.

Философия общей судьбы (общего роста) – это стратегическая установка на то, что все члены организации, сотрудники заинтересованы в общем успехе, связаны идеей обязательности друг перед другом, общего долга – выступают как единая команда. Каждый сотрудник при том уверен, что его интересы не будут забыты, если организация добьется успеха. Работники организации, в основе которой лежит эта философия:

• понимают проблемы организации

• готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолеть препятствия

• быстро откликаются на предоставляющиеся возможности

• уверены, что их личные интересы неразрывно связаны с успехами организации других лиц.

Такая стратегическая линия в формировании организации воспитывает у сотрудников верность своей организации. Идентификация себя с коллективом побуждает служащих при принятии решений оценивать альтернативные варианты решений и действий с точки зрения их последствий для этой организации.

Эта новая культура управления существенно меняет горизонтально-вертикальные отношения в управлении.

Новая культура предполагает:

• все должности по службе имеют одинаковую общественную и служебную значимость;

• отношения между подразделениями и их штатами понимаются как отношения партнерские, с акцентом на взаимодействие, а не конкуренцию в борьбе за ресурсы, престиж (имидж);

• принимая на службу новых работников, руководители и кадровая служба смотрят не только на их профессиональные качества и опыт, но и на то, совместимы ли они с культурой данного органа, коллектива. Эта культура трудно уловима, но она всегда присутствует. Выражается она не в фактах и цифрах, а скорее в некоторой эмоционально-психологической атмосфере. Она – повседневная реальность, но меньше всего ее осознают таковой сами носители культуры.