§ 4.4.6. Усиление мотивов высококачественного производительного труда и мотивов хозяйствования

Федеральный закон «Об особенностях положения акцио­нерных обществ работников (народных предприятий)» создает благоприятные условия для усиления мотивации труда работников народного предприятия и мотивации хо­зяйствования трудового коллектива в целом, что имеет важ­ное значение для успешной деятельности предприятия.

Мотивация труда. Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду; внешние положительные мотивы, вызывающие положи­тельную реакцию и побуждающие к труду, и внешние от­рицательные мотивы, вызывающие отрицательную реак­цию и как бы принуждающие к труду.

Наиболее действенными мотивами труда работников на­родного предприятия могут быть следующие:

А. Внутренние мотивы:

.общественная полезность труда;

.удовлетворение от хорошо выполненной работы;

.творческий характер труда;

.соответствие специальности призванию;

.творческое участие в развитии производства;

.чувство собственника, заинтересованного в приумно­жении собственности;

.демократический характер управления предприятием и активное участие в нем;

.социальная справедливость.

Б. Внешние положительные мотивы:

.уровень оплаты труда;

.размер пакета акций, которым владеет работник пред­приятия;

.дивиденды на акцию;

.прибыль на акцию;

.социальные блага, предоставляемые предприятием ра­ботнику;

.социальная защищенность;

.возможность профессионального роста. В. Внешние отрицательные мотивы:

.опасение банкротства предприятия;

.опасение увольнения и безработицы;

.санкции за нарушения трудовой дисциплины, пере­вод на неквалифицированные нижеоплачиваемые работы;

.боязнь не справиться с производственным заданием;

.критика со стороны руководителей и товарищей по работе.

Как показывают многочисленные социологические иссле­дования, предпочтительным является мотивационный ком­плекс труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов при одинаковом уровне оплаты труда работников подчиняется условию: пред­расположенность личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а послед­нее — большую значимость, чем принуждение к труду.

Исследования мотивационных комплексов трудовых коллективов бригад, участков, цехов (средняя групповая оценка личных мотивов) на предприятиях промышленнос­ти доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного комплекса для коллектива характерны высо­кое качество изготовления продукции, перевыполнение норм выработки, удовлетворенность трудом, высокая дис­циплина и низкая текучесть кадров.

Наиболее неблагоприятным является комплекс, в кото­ром предрасположенность личности к труду имеет мень­шую мотивационную значимость, чем побуждение к тру­ду. а последнее — меньшую значимость, чем принуждение к труду. Для такого коллектива характерны высокий уро­вень дефектности выпускаемой продукции, невыполнение норм выработки, неудовлетворенность трудом, низкая дис­циплина и высокая текучесть кадров.

Мотивация хозяйствования. Мотивационный меха­низм хозяйствования — это совокупность побудитель­ных причин и осознанных способов хозяйственного отно­шения к деятельности предприятия, а также хозяйст­венных действий производственных коллективов и раз­личных социальных групп предприятия, усиливающих шансы на достижение успеха.

Развитие мотивационного механизма хозяйствования порождает синергизм хозяйствования — эффект объеди­нения творческих потенциалов профессиональных управ­ленцев и непосредственных участников производственного процесса. Этот эффект проявляется в повышении работо­способности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

Наиболее распространенными мотивами хозяйствования являются:

А. МОТИВЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:

.выживания: стремление обеспечить выживание пред­приятия в конкуренции и избежать разорения и безрабо­тицы;

.стабильности: стремление к стабильности производ­ственного процесса и его результатов и их росту;

.лидерства и престижа: желание сохранить или по­высить престиж подразделения или занять лидирующее положение.

Б. МОТИВЫ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ:

. творчества: стремление реализовать опыт, знания и идеи в организации НИОКР, производства, маркетинга и в управлении;

.научности управления: стремление обеспечить свое­временность и обоснованность решений, принимаемых на уровне компании или ее подразделений;

.реализации накопленного потенциала: желание реа­лизовать свой потенциал в управлении и свои замыслы в повышении уровня предпринимательского поведения.

В. МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА:

.заработка: желание повысить текущий заработок и доходы в будущем;

.престижа профессии, продвижения по службе и карь­еры: стремление к повышению или поддержанию прести­жа профессии, расширению возможностей продвижения по служебной лестнице, выполнению более квалифицирован­ной работы;

.технического творчества: желание более полно реа­лизовать свои знания и умения, сделать вклад в рациона­лизацию продукции и производственного процесса.

Г. МОТИВЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОРГСТРУКТУР И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ:

.демократизации управления: наиболее полное ис­пользование возможностей акционерной демократии в ин­тересах повышения прибыльности, роста и научно-техни­ческого развития производства;

.гибкости производства: повышение гибкости в пере­стройке производства в соответствии с требованиями рынка;

.научности и гибкости управления: полноценное ис­пользование знаний и умений руководителей и специалис­тов, рационализация и сочетание стилей управления, раз­витие инициативы в управлении.

По природе кооперативности и конкурентности поведе­ния мотивация труда в силу ее индивидуальности носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стре­мится либо максимизировать свой личный успех (мотив индивидуализма), либо максимизировать свое превосходст­во (мотив соперничества). Поэтому труд объективно имеет соревновательный характер. Хозяйственной мотивации в силу ее коллективного начала присуща кооперативность поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо минимизировать различие между собственным успехом и успехом лидера (мотив равенства), либо максимизи­ровать общий успех (мотив кооперации). Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы инди­видуализма, то, скорее всего, в коллективе сложится эго­истический стиль поведения. Хозяйственному стилю пове­дения коллектива в большей мере соответствуют коллек­тивные начала кооперации и личные мотивы соперничест­ва (соревнования) в труде.

Восприятие работниками предприятий целей приватизации и акционирования. Форма собственнос­ти является сильным мотивообразующим фактором высо­кокачественного производительного труда работника и хо­зяйственного отношения к производству со стороны раз­личных социальных групп, участвующих в производствен­ном процессе.

Акционерная форма собственности, создаваемая на основе народной приватизации, сочетает положитель­ные стороны частной и общественной форм собственно­сти, усиливая мотивационный механизм хозяйствова­ния и высококачественного производительного труда. Та­кая форма собственности удачно сочетается с человечес­кой натурой, с ее стремлением добиться успеха в жизни, в том числе и материального. Если удачно целенаправить это естественное стремление человека, то оно будет наи­лучшим путем к достижению желаемого результата для всего общества в целом. По существу, в этом и состоит се­крет рыночного хозяйства. К сожалению, курс на народ­ную приватизацию в России оказался кратковременным и уступил место ускоренной капитализации, при которой собственники владеют крупными пакетами акций, а мас­совые акционеры вытесняются из эффективно действую­щих компаний.

Одной из основных целей трансформации отношений собственности и создания в процессе этой трансформации широкого слоя собственников, если не главной целью, яв­ляется усиление мотивации высококачественного произво­дительного труда. Эта цель может быть достигнута лишь при активной реакции участников производственного про­цесса на происходящие изменения.

Социологические исследования на приватизированных предприятиях, выполненные в первые годы приватизации, когда еще не наступило разочарование в ней, позволили выявить отношение специалистов и рабочих предприятий к целям, формам и методам приватизации, их экономичес­кие и социальные интересы и мнения о перспективах раз­вития акционерного дела. Конечно, по мере адаптации к новым отношениям собственности эти оценки будут изме­няться, и важно, чтобы они изменялись в направлении, способствующем развитию акционерного дела, усилению эффективности акционерного механизма хозяйствования, росту эффективности производства и повышению конку­рентоспособности продукции.

Большинство рабочих и специалистов видят основную цель приватизации в усилении мотивации труда и хозяй­ственной мотивации работающих, то есть в повышении их заинтересованности в результатах труда и в развитии про­изводства. Этот важный результат свидетельствует о пони­мании сущности преобразования государственной собствен­ности в коллективную, разделенную на паи (доли), кото­рыми владеют акционеры.

Другая большая часть респондентов видит цель прива­тизации более узко, хотя и более конкретно — в расшире­нии возможностей трудового коллектива распоряжаться результатами производства и «работать на себя». Хотя среднее число респондентов, давших такой ответ, состав­ляет менее половины, число коллективов, отдавших пред­почтение этой цели, составляет половину. Выбор такой це­ли приватизации предопределил выбор правовой формы акционерного предприятия: или закрытое акционерное об­щество (общество с ограниченной ответственностью), или открытое акционерное общество с контрольным пакетом акций, принадлежащим коллективу.

Одним из основных условий успешной адаптации про­изводственных коллективов к новым отношениям собст­венности является убежденность работников, что привати­зация и акционирование позволят улучшить конечные ре­зультаты производства. Такую убежденность высказывает абсолютное большинство специалистов и рабочих.

Наиболее значимым в улучшении конечных результатов рабочие считают такой фактор, как усиление мотивации труда, а специалисты — совершенствование управления.

Народные предприятия в большей степени, чем пред­приятия других организационно-правовых форм, отвечают этим взглядам и оценкам.

Стратегия мотивации. В силу разнообразия социаль­но-экономических условий и субъективности целей предпринимательства предприятия избирательно определяют стратегию мотивации. Одни проводят стратегию внешней отрицательной мотивации, утверждая, что люди по сво­ей природе стремятся уклоняться от работы. И поэтому их нужно принуждать к ней. Другие считают, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами ориентации работника на достижение целей ор­ганизации, что человека следует побуждать к труду поло­жительными для него стимулами, и проводят стратегию сочетания внешней положительной мотивации с внеш­ней отрицательной мотивацией. Японские фирмы, как правило, не признают стратегию принуждения и использу­ют стратегию сочетания внутренней мотивации с внеш­ней положительной мотивацией.

В нашей стране в дореформенный период осуществля­лась преимущественно стратегия сочетания внутренней мотивации (ударничество, социалистическое соревнова­ние) и внешней отрицательной мотивации, хотя и при­знавалась важность внешней положительной мотивации (повышение уровня социального развития коллектива).

Ряд фирм Германии придерживается стратегии сочета­ния внутренней, внешней положительной и внешней от­рицательной мотивации. Для усиления внутренней моти­вации труда фирмы Японии и Германии активно содейст­вуют, например, созданию рабочих кружков качества, на­правляя их творческий потенциал на рационализацию производства и выпуск высококачественной продукции.

Многие российские приватизированные предприятия придерживаются преимущественно стратегии сочетания побуждения и принуждения к труду. Однако значительная часть предприятий, особенно с малым количеством работ­ников-акционеров, в большей степени ориентируется на стратегию принуждения, используя сильный для современ­ного этапа отрицательный мотив возможности увольнения и безработицы.

Установленные законом особенности правового положе­ния народных предприятий дают возможность реализовы­вать стратегию сочетания всех трех групп мотивов — пред­расположенности, побуждения и принуждения к труду и формировать предпочтительный мотивационный комплекс, что позволит народным предприятиям обеспечить высокую эффективность производства и повышение благосостояния своих акционеров и работников.