4.4. Професійний відбір

Перехід до ринку праці за сучасних умов не лише вніс ко­рективи, але й істотно змінив підходи до питань професійного самовизначення школярів. У зв’язку з цим зростає необхідність у профільному навчанні, що має допомогти учням у виборі про­фесії в нових умовах.

Як показує практичний досвід, сучасна молодь вияви­лася недостатньо підготовленою до нових вимог політичної та соціально-економічної ситуації. Як правило, багато хто з них не володіє інформацією про вимоги до особистості в тій чи іншій сфері діяльності, не враховує своєї відповідності щодо обраної професії. Профільне навчання не лише допомагає розв’язати ці проблеми, але й дає більш глибокі знання з предметів певної спрямованості.

Завдання психолога і класного керівника полягає в тому, щоб допомогти учням дізнатися про свої психологічні особ­ливості, які й забезпечать вибір професії школярем, а саме вивчити:

1. психічні прояви властивостей нервової системи;

2. схильність, інтереси, пов’язані з вибором професії;

3. риси характеру, що проявляються в діяльності, щодо інших людей, себе самого тощо;

4. типові для особистості емоційні стани, а також рівень розвитку вольових якостей;

5. сформованість інтелектуальних здібностей;

6. комунікативні якості особистості, що проявляються в процесі спілкування і взаємодії з людьми.

Професійний відбір – процедура вірогідної оцінки професійної придатності людини, вивчення її можливостей до оволодіння певною спеціальністю, досягнення необхідного рівня майстерності та ефективного виконання професійних обов'язків.

Завданням професійного відбору є визначення придатності людини до виконання того чи іншого виду роботи. Під професійним відбором розуміють процес вибору з групи кандидатів на певну посаду найбільш придатних, тобто тих, від кого можна чекати успішного освоєння і наступного ефективного виконання функцій. Професійно придатними вважаються особи, які успішно оволодівають професією у процесі навчання, вдосконалюються в цій діяльності, а у сприятливих умовах вдосконалюють саму професію.

Придатність людини до певної діяльності розглядається на двох рівнях: як потенційна, зумовлена наявними властивостями особистості, яку можна виявити за допомогою адекватних методик, і як актуалізована, що виявляється в процесі виконання діяльності. Рівень професійної придатності та успішність її формування зумовлюються вимогами професії та індивідуальним психофізіологічним потенціалом людини.

Професійна придатність є складним системним утворенням, складовими якого є: професійні знання, уміння, навички; психофізіологічний потенціал; професійна мотивація; задоволеність (незадоволеність) працею.

Серед цих складових такі психофізіологічні характеристики, як властивості нервової системи є найменш адаптивними до змін і можуть розглядатися як обмежуючі щодо вибору певних професій.

Загалом професійна придатність визначається рівнем відповідності індивідуальних психофізіологічних якостей конкретному виду діяльності.

Розрізняють два типи професійної придатності: абсолютну і відносну.

Абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Невідповідність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій.

Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіологічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізнавання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, оперативна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витривалість тощо [57].

Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як у процесі навчання, так і в процесі праці [8].

Відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості. Невідповідність або недостатній розвиток одних якостей може компенсуватися розвитком інших.

Виключне значення профвідбір має для професій, які вимагають абсолютної професійної придатності. З цією метою вивчаються професії, для яких необхідний такий відбір, а потім здійснюється сама процедура відбору, тобто виявляється відповідність певних якостей працівника вимогам і особливостям професії.

Для професій, які ставлять підвищені або особливо високі вимоги до окремих психофізіологічних властивостей, встановлюється так званий прохідний бал – ознаку професійної придатності або непридатності.

Психологічна професійна непридатність може бути зумовлена не тільки недостатністю тих чи інших здібностей, а й наявністю в структурі особистості негативних для даної трудової діяльності рис (наприклад, емоційно-моторна нестійкість, розсіяна увага, схильність до невиправданого ризику тощо).

Типи і види професійного відбору. Розрізняють два типи профвідбору:

• за здібностями і схильністю для направлення на попереднє професійне навчання;

• за наявною готовністю до виконання функцій по тій чи іншій професії.

Основою для професійного відбору є конкретні нормативні характеристики професії: соціальні, операціональні, організаційні.

Професійний відбір включає такі види: медичний, соціально-психологічний, освітній і психофізіологічний.

Медичний відбір полягає у виявленні тих осіб, стан здоров’я і рівень фізичного розвитку яких дозволяє успішно і в установлені терміни оволодіти професією (спеціальністю) та ефективно працювати тривалий час без шкоди для здоров’я. Виявлення медичних протипоказань особливо важливе для тих професій, які у звичних умовах, не кажучи про екстремальні, ставлять перед організмом людини високі вимоги.

Безумовно, вибір професії правильний, коли робота дає задоволен­ня, відповідає здібностям, психічним особливостям та інтересам лю­дини. Але слід пам’ятати, що обрана професія має відповідати також стану здоров’я людини, інакше робота може спричинити захворювання або загострення вже наявного захворювання. На сьогодні інтенсифі­кація праці, недостатність руху, нераціональне харчування, хімізація виробництва й побуту тощо не сприяють здоровому способу життя.

Відомо, що багато сучасних учнів старших класів мають легкі або важкі порушення стану здоров’я, які необхідно враховувати, обираючи рід занять.

Необхідно враховувати, наприклад, що люди, які працюють з великим нервовим напруженням (лікарі, педагоги, працівники сфери обслуговування та ін.), зазнають ризику набуття професій­них захворювань, пов’язаних із психосоматичними розладами (неврози, хвороби серця, нервове виснаження, виразки).

У запропонованій нижче таблиці показані медичні протипо­казання, з якими доцільно познайомити учнів.

Таблиця 7

Перелік професійно виробничих протипоказань

Соціально-психологічний відбір проводиться з метою виявлення тих соціально зумовлених психологічних властивостей особистості, які необхідні для успішної роботи в колективі, відображають готовність і намагання виконувати свої професійні обов’язки в будь-яких умовах, а також сприяють формуванню почуття задоволення працею.

Соціально-психологічний відбір ґрунтується на особистісному підході і враховує ціннісні орієнтації та мотиваційні аспекти діяльності людини, спрямовані на її самоутвердження в професійній діяльності та задоволення різноманітних потреб.

Освітній відбір має на меті виявлення у людини знань і навичок, необхідних для подальшого навчання або виконання професійної діяльності.

Психофізіологічний відбір посідає особливе місце, оскільки має на меті виявлення тих професійно важливих психофізіологічних властивостей, які необхідні для успішного оволодіння професійними знаннями, навичками, вміннями та ефективного виконання роботи. Психофізіологічні властивості людини можуть кількісно характеризувати професійно важливі якості і тому для багатьох професій мають прогностичне значення.

Профвідбір здійснюється в кілька етапів:

- попередній етап, на якому проводиться відбір за медичними показниками, станом здоров’я;

- етап психодіагностичного обстеження з використанням різних комплексів тестів, моделюванням трудових процесів і ситуацій, реєстрацією показників функціонального стану і ефективності роботи );

- етап прогнозування успішності оволодіння професією та ефективної діяльності на основі оцінки психофізіологічних характеристик відповідно до вимог професії і врахування можливості компенсації деяких недостатньо розвинутих якостей за рахунок високого розвитку інших.

Професійна придатність є результатом професійного самовизначення в процесі навчання і освоєння професії, а також професійної спрямованості особистості. Професійна спрямованість характеризується установкою особистості на розвиток якостей, необхідних для успішної праці з обраної професії. Ставлення людини до професії виявляється в її професійних інтересах, під якими розуміють активну пізнавальну діяльність людини в зв’язку у професією. Формування професійних інтересів базується на глибоких всебічних знаннях щодо характеру, змісту і організації діяльності та позитивному ставленні до праці.

Професійний інтерес може супроводжуватись професійним покликанням, тобто специфічним відношенням до певного виду діяльності. Професійне покликання – це соціально зумовлений стійкий потяг людини до певного виду трудової діяльності, за якого робота найбільш продуктивна і відповідає реальним і потенційним можливостям особистості. Виражається професійне покликання сукупністю розвинутих здібностей і стійкою схильністю.

Професійний відбір персоналу і розподіл між працівниками функцій здійснюються за принципом індивідуального підходу. Всебічне вивчення і оцінка персоналу на основі особових справ, бесід, спостережень, тестів дозволяє врахувати не тільки рівень професійно-кваліфікаційної підготовки і виробничий досвід, а й фізичні, психофізіологічні та інтелектуальні характеристики.

Загальна схема організації процесу профвідбору така:

I. Підготовчий етап (ще до роботи з претендентами на вакансії даної фірми) включає в себе:

1) уточнення, за яким вакансіям (навіть не по професіям, а по конкретних трудових постам) потрібен профвідбір. Справа в тому, що для «масових професій» (придатних для більшості «нормальних», здорових людей) суворого профвідбору не потрібно;

2) складання аналітичних професіограм за цими вакансіями і виділення на цій основі адекватних психодіагностичних засобів (тестів, апаратурних методик тощо), а також бажано збір коректних психометричних норм за цими методиками відповідно до кожної вакансією, природно, така робота вимагає багато часу і сил і в реальності навряд чи се можна виконати в повному обсязі;

3) розробка критеріїв відбору претендентів (разом з керівництвом та представниками кадрових служб) з тим, щоб ці критерії могли використовувати комісії, які вирішують питання про прийом на роботу;

4) пошук претендентів, організація потоку претендентів, для чого використовуються: реклама в ЗМІ, звернення в «рекрутингове» агентство, звернення до служби зайнятості населення, використання особистих контактів; ярмарки вакансій, школи, гімназії, вузи тощо.

II. Робота з самими претендентами передбачає етапи:

1) Збір бази даних про претендентів – підготовка списку кандидатів на вакантні посади;

2) збір попередньої інформації від кандидатів – попередня співбесіда, заповнення стандартної форми анкети (типу «Відомості про кандидата»); прийом резюме від самих кандидатів тощо;

3) перевірка інформації, отриманої від кандидатів – інформації з колишніх місць роботи та навчання; перевірка рекомендацій (цим зазвичай займаються працівники кадрових служб в тих організаціях, де особливі вимоги до співробітників). Зауважимо, що часто немає формальних підстав для відмови в прийомі на роботу більшості претендентів, але є деяка реальність, згідно з якою керівники не хочуть брати на роботу «проблемних» співробітників (тих, що перебувають на обліку в різних диспансерах, колишніх ув'язнених, наркоманів тощо). У цивілізованих країнах на фірми, які влаштовують у себе таких людей, поширюються значні пільги, адже ці фірми беруть участь у вирішенні важливої соціальної проблеми – працевлаштування людей групи ризику;

4) тестування кандидатів – особистісні опитування; тести інтелектуальних здібностей, тести спеціальних здібностей, групові (в тому числі і ігрові) методи відбору, вирішення проблемних ситуацій тощо;

5) медичне обстеження – запит до поліклініки за місцем проживання; запит в шкірно-венерологічний диспансер; запит в наркологічний диспансер; запит в психоневрологічний диспансер;

6) серія послідовних інтерв'ю – з фахівцем відділу персоналу (з менеджером по персоналу). З керівником підрозділу, в якому є вакансія, із спеціально створеною комісією («панельне інтерв'ю»). Якщо претендент в цілому влаштовує роботодавців, то такі співбесіди поступово перетворюються в профпідбір При цьому принципова відмінність профвідбору від профпідбору полягає в тому, що профвідбір – це більш жорстка процедура, коли людину або беруть на цю роботу, або відмовляють у прийомі, профпідбір – це більш м'яка процедура, коли людині фактично підбирається більш підходяща робота, а може, і створиться нове робоче місце, аби не втрачати такого цінного і потрібного організації спеціаліста;

7) остаточне рішення про зарахування на роботу.

III. Випробувальний термін, протягом якого визначається практично, успішним виявився відбір даного кандидата чи ні.

Формально випробувальний термін обмежений кількома місяцями, але фактично він визначається строком трудової угоди (контракту).

У випадку, якщо претендент себе ніяк не проявить, контракт просто не продовжують.

Відмітимо, що досвідчені психологи та працівники кадрових служб більше довіряють своїй професійній інтуїції і досвіду, ніж стандартизованим процедурам, а тести є лише підстрахуванням і джерелом для збору додаткової інформації. Початківці психологи надають тестам більшого значення – тести як би компенсують недостатній досвід психолога.

При профвідборі часто доводиться враховувати і те, в якому колективі доведеться працювати претенденту. Наприклад, можливі ситуації, коли за всіма об'єктивними критеріями претендент підходить до роботи («придатний»), але за людськими якостями він просто не вписується в сформовані неформальні взаємини і не ладнає з керівництвом. Особливі проблеми виникають при профвідборі у творчі колективи, адже відомо, що творчі керівники часто мають нестерпний характер або просто одержимі роботою, що створює особливі проблеми для підлеглих. Але без такої одержимості і робота перестає бути творчою, тому доводиться вибирати. Нарешті, в ряді організацій співробітники змушені працювати, фактично порушуючи деякі правові норми (у зв'язку з недосконалістю і суперечливістю окремих законодавчих актів, про що всюди офіційно заявляється вже не перший рік), тому при профвідборі важливо враховувати готовність претендента до такої ризикованої діяльності.

Можливі помилки при оцінці кандидатів:

1) помилка центральної тенденції (коли частина кандидатів оцінюються середнім балом, тобто всіх підганяють під «норму», хоча можна очікувати, що хтось із кандидатів краще, а хтось гірше);

2) помилка поблажливості (коли більшість кандидатів оцінюються високим балом, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників);

3) помилка завищеної вимогливості (більшість отримують дуже низькі оцінки, що призводить до відмови потенційно придатним працівникам);

4) ефект ореолу (коли інтерв'юер оцінює кандидата, орієнтуючись лише на якусь одну, саму «головну» його характеристику, тобто втрачається комплексність оцінки);

5) помилка контрасту (коли середній кандидат оцінюється високо, якщо він йде після декількох досить слабких кандидатів, або, навпаки, оцінюється низько, якщо йде після сильних кандидатів);

6) стереотипізація в оцінці (тенденція порівнювати кандидата зі стереотипом «ідеального працівника», який у кожного свій і може сильно відрізнятися від реальних вимог роботи).

Конкретні методи традиційного профвідбору описані в численній літературі Наприклад, В.Бодров виділяє наступні групи методів професійної діагности, де обстеження проводиться за різними параметрами [15]:

1) оцінка основних властивостей нервової системи: сила, рухливість і врівноваженість нервових процесів;

2) оцінка пізнавальних процесів.

3) оцінка психомоторних процесів.

4) вивчення властивостей особистості;

а) особистісні опитувальники;

б) проективні методи ;

в) оцінка темпераменту.

г) оцінка інтелектуальних здібностей;

д) оцінка мотиваційної сфери;

е)оцінка нервово-психічної (емоційної) напруженості;

5) тести досягнень. На відміну від тестів здібностей ці методики орієнтовані не на виявлення загальних характеристик претендента, а на його готовність виконувати конкретну діяльність. Зауважимо, що для виконання конкретної діяльності часто важливі не стільки окремі здібності, скільки їх сукупність, де не дуже розвинуті здібності можуть компенсуватися більш розвиненими;

6) нетестові методи вивчення особистості (аналіз документів претендента, бесіда, анкетування, спостереження, біографічний метод і ін.).

В.Бодров спеціально розводить показники оцінки професійної придатності учнів і оцінки готовності фахівців, оскільки для тих, що навчаються більш важлива їх здатність виконувати навчальні плани та програми, які не завжди відповідають реальній роботі. Тому для більшої прогностичності профвідбору на етапі професійного навчання автор пропонує більший акцент робити на оцінку готовності учнів при виконанні практичних завдань, коли вони можуть продемонструвати свою готовність співвідносити отримані знання з майбутньою роботою [15].