4.3. Професійний добір

Професійний добір – визначається як система роботи з надання порад і допомоги людині щодо прийняття нею рішення про такий вибір конкретного виду професійної діяльності, який би максимально відповідав суб'єктивним і об'єктивним умовам професійного самовизначення, перспективам подальшого розвитку даної особистості та її успішній реалізації в професійній діяльності. Часто профдобір збігається з фінальною частиною профконсультації. Такий збіг визначається спільністю методик, що застосовуються в цих двох системах. Але виділення системи профдобору в окремий структурний елемент професійної орієнтації необхідне через специфічну мету професійного добору. Його метою є не підготовка учня до професійного самовизначення з відстроченим фіналом, а вирішення питання про реалізацію професійного самовизначення.

Вводячи поняття «професійний добір» у систему понять професійної орієнтації, ми розкриваємо його як процес добору професії для людини, такої професії, що найбільшою мірою відповідає інтересам особистості цієї людини. Система профдобору є органічною складовою системи професійної орієнтації. За своїм змістом і своєю метою профдобір протистоїть профвідбору.

Ідеться про зіставлення двох полюсів; на одному – люди, на другому – професії. У разі профдобору це зіставлення полюсів набуває такого змісту: з одного боку – конкретна людина з її інтересами, потребами, домаганнями, з іншого боку – множина професій, з яких потрібно виділити (підібрати) одну, що найбільше відповідає інтересам особистості, а всю решту відсіяти. У разі ж профвідбору з одного боку розташована конкретна професія зі своїми вимогами до психологічної сфери особистості, з іншого – певна множина людей, з яких потрібно відібрати лише тих, хто задовольняє вимоги даної професії, а всіх інших людей відсіяти. Тобто, у першому випадку фільтруються і певною мірою дискримінуються професії, у другому – фільтруються й дискримінуються люди [2].

У профорієнтаційній роботі професійний добір практикується в тих випадках, коли кількість бажаючих одержати конкретну професію або працевлаштуватися на певному робочому місці значно перевищує потребу в таких робітниках або фахівцях, а види діяльності, на які претендують бажаючі, не пред'являють особливих психофізіологічних вимог до особистісних якостей людини. Іншими слова­ми, профдобір має місце в тих випадках, коли характер і зміст пра­ці не накладають обмеження на професійну придатність особистості. Але сьогодні конкуренція на ринку праці дуже висока, а втрати робо­тодавців від плинності кадрів через їхню професійну невідповідність настільки високі, що 80 % компаній при підборі кандидатів на робочі місця й при розгляді питань професійного просування своїх співро­бітників практикують різні види тестування. Вони дозволяють більш, об'єктивно, на науковій основі формувати уявлення про особистісні особливості претендентів на наявні робочі місця й роблять більш ефективною ситуацію їхнього оцінювання й вибору.

Як правило, професійний добір здійснюють фахівці й психологи служб Центрів зайнятості або кадрових агентств на основі заявок підприємств, фірм й організацій або їхніх менеджерів по персона­лу. Процедури профдобору в цей час добре пророблені й описані в літературі й посібниках для фахівців кадрових служб [8]. Тому зупинимося на розгляді загальних правил, дотримання яких забезпечує ефективне проведення процедур профдобору. Як правильно відзна­чає В.Шатун, прийом на роботу нових співробітників – важливий і відповідальний момент як для підприємства, так і для особистості кандидата, що претендує на вакантну посаду або робоче місце. За сталою традицією кандидат для зарахування на роботу повинен за­вчасно представити для ознайомлення або принести із собою на спів­бесіду своє кадрове резюме або спеціальну анкету, що розробляє ка­дрова служба або менеджер по персоналу.

У резюме включають узагальнені відомості про освіту, профе­сійний досвід, навички й особисті дані. Ціль його складання – дати загальне уявлення про майбутнього працівника й тих його особистіс­них якостях, наявність яких забезпечує людині успішне працевлашту­вання на вакантне місце. Тому в резюме рекомендується включати тільки ті дані, які необхідні для конкретної діяльності.

Основні вимоги до стилю написання й змісту резюме: стислість, конкретність, чесність.

Компоненти резюме:

1. Відправні дані (прізвище, ім'я, по батькові, дата й рік народжен­ня, сімейний стан, домашня адреса, номер телефону для під­тримки ділового контакту).

2. Освіта (закінчені навчальні заклади із зазначенням дати вступу й закінчення, отриманої професії або спеціальності. Якщо на­вчання не завершене, то вказується очікуваний строк його за­кінчення, назва професії й рівень кваліфікації по майбутньому диплому).

Для молодих фахівців і випускників, що мають досвід стажу­вання за кордоном або на великих фірмах, пов'язаного з майбут­ньою діяльністю, бажано відобразити ці факти в даному розділі резюме.

3. Професійний досвід. Цей розділ є найважливішим. У ньому відбиваються у зворотному хронологічному порядку назви всіх підприємств колишніх місць роботи, займані посади із зазначенням коротко функціональних обов'язків і тривалості роботи з кожного. Якщо попередній досвід не відповідає змісту робіт, які доведеться виконувати на новому місці, то варто пояснити, чим викликане прагнення зміни діяльності. У цьому ж розділі рекомендується викладати додаткові професійні навички, якими володіє особа, що працевлаштовується (робота на комп'ютері, знання іноземних мов, наявність водійських прав й т. п.), тому що така інформація значно підвищує шанси на працевлаштування.

Якщо доводилося міняти кілька місць роботи, то варто короткої викласти причину цього. Правильно складене резюме є добрим початком для подальшого етапу професійного добору, що звичайно проводиться у формі спів­бесіди з менеджером по персоналу.

Співбесіда при профдоборі вимагає відповідної психологічної підготовки як того, хто претендує на одержання роботи, так і фахівця, що представляє інтереси роботодавця. Невипадково 90% менеджерів по персоналу найбільших корпорацій США відзначають, що саме перша бесіда з людьми при прийомі на роботу є самим складним еле­ментом у їхніх функціональних обов'язках.

Розглянемо типові психологічні особливості підготовки й веден­ня співбесіди менеджером по персоналу.З одного боку, бесіда є вербальною формою отримання важ­ливої психологічної інформації, що дозволяє зменшити можливість помилкового рішення при комплектуванні кадрів. З іншого боку – позитивний результат бесіди – важливий крок у професійному самовизначенні особистості. А фахівець, задоволений своєю роботою, є важливим капіталом будь-якого підприємства й фірми [130].

Для успішного проведення співбесіди необхідне дотримання на­ступних умов:

1. У кімнаті, де проводиться співбесіда, не повинні перебувати сторонні люди. Якщо для ухвалення рішення про професійну відповідність претендента необхідна думка не тільки менеджера по персоналу, але й іншого фахівця, то на початку бесіди варто представити його особі, що прийшла на співбесіду.

2. Варто звести до мінімуму всі чинники, що відволікають від бе­сіди (телефонні дзвінки, входження співробітників, відвідувачів тощо).

3. Обстановка місця проведення бесіди має сприяти відвертій роз­мові на рівних. Для цього менеджерові, що веде прийом, краще розташовуватися не за своїм «начальницьким» столом, а вибрати місце за «приставним» столиком, що створює ілюзію рівності.

4. При підготовці до співбесіди варто заздалегідь скласти пере­лік питань, відповіді на які зможуть дати уявлення про ступінь відповідності претендента тим професійним завданням, які йо­му доведеться вирішувати надалі. Послідовність питань пови­нна бути не випадковою, а формувати план співбесіди. їхня чи­сельність варто підбирати таку, щоб загальний час відповідей за­бирав від 20 до 40 хвилин, тому що практика свідчить, що цього часу цілком достатньо, щоб одержати уявлення про кваліфікацію й інші якості претендента й зробити висновок про його відповід­ність наявній посаді.

Менеджер повинен знати й типові психологічні помилки, які можливі при осмислюванні результатів співбесіди. По-перше, дуже часто поширена віра в правильність «першого враження», що найчастіше формується на основі перших зорових об­разів. А таке моментальне сприйняття може бути помилковим, тому що підсвідомістю сприймається тільки зовнішній образ, що не міс­тить всієї повноти необхідної інформації.

По-друге, можливий прояв феномена психологічного «перено­су», коли одному фахівцеві, який чимось нагадує образ іншої люди­ни, приписуються ті професійні якості, якими володіла та інша осо­бистість.

По-третє, у ході співбесіди можливий прояв ефекту професійно­го «відлуння». Воно виникає в тому випадку, коли ведеться розмова з людиною, що домігся значних професійних успіхів на колишньому місці роботи, і під їхнім враженням мимоволі створюється ілюзія можливості таких же результатів й у новій сфері діяльності.

Навіть при позитивному враженні від проведеної співбесіді не варто відразу ж давати висновок про ухвалене рішення. Набагато вірніше використати «відстрочений варіант», коли претендентові повідомляється, що він буде сповіщений про це додатково. При цьому варто вказати дату остаточної відповіді. Резерв часу рекомендується використати для уточнення й перевірки інформації, отриманої в ході співбесіди.

А ось деякі психологічні рекомендації претендентам на працевлаштування:

1. Продумайте заздалегідь свій зовнішній образ (як буде виглядати ваша зачіска, костюм, взуття, поза, у якій ви будете вести бесіду тощо).

2. Заздалегідь довідайтеся про те, чим займається підприємство або фірма, де ви збираєтеся працювати, які її успіхи й досяг­нення. Отриману інформацію бажано ненав'язливо використати в ході співбесіди.

3. Підготуйте питання, які хотіли б з'ясувати в ході співбесіди. Вони повинні мати як професійну, так і соціальну спрямованість (конкретизація сфери діяльності, кола обов'язків, перспективи професійного зростання тощо).

4. Не рекомендується в першій частині співбесіди порушувати питан­ня про суму окладу або заробітку. Краще, щоб цієї теми торкнувся сам менеджер. Приводом для її висвітлення можуть стати «навідні» питання про діючу на фірмі систему оплати праці фахівців даної по­сади, про критерії оцінки її результативності тощо.

5. Не рекомендується також критикувати своїх керівників і товаришів по службі на колишньому місці роботи. Найкраще викласти причину звільнення без усякого емоційного забарвлення. Значному скороченню витрат часу на проведення профдобору й підвищенню його ефективності сприяє розробка й видача претен­дентам цільових кадрових анкет, які заповнюються ними власноручно до початку співбесіди [19].

А.Губенко у своєму дослідженні для вивчення особистості з метою профконсультування і навчального профдобору в сфері творчої технічної діяльності розглядає п'ять груп особистісних проявів:

1) інтереси, нахили;

2) наміри;

3) здібності (загальні та спеціальні);

4) типологічні прояви;

5) темперамент.

Кожну з них автор пропонує визначати за допомогою відповідних тестів, в яких міра вияву того чи іншого особистісного прояву чи властивості, міра його відповідності вимогам, які ставить перед особистістю творча діяльність, відображається за допомогою коефіцієнтів [33,с. 82].

А.Губенко також пропонує використовувати розроблену «Профконсультаційну картку школяра», в якій представлені структура аналізованих особистісних проявів, методики, що застосовуються для їх вивчення, а також відповідні цим проявам коефіцієнти. Картка призначена для реєстрації і обробки результатів дослідження, висновків і рекомендацій професійного консультанта [33,с. 82]. Вагомий внесок у розвиток питання професійної підготовки особистості зробив В.Рибалка, який зазначає, що «психологічна структура особистості дійсно виступає основою для систематизації професійно важливих якостей фахівця. Для створення ідеальних професійних моделей особистості, що безперечно має велике теоретичне і практичне значення для психології праці і професійної підготовки» [137,с. 46]. Також він є співавтором концепції тривимірної, поетапно конкретизованої психологічної структури особистості, у контексті якої, що важливо для нашого дослідження, «було створено комп'ютеризовану методику комплексного психодіагностичного обстеження (15 тестів та опитувальників) усіх підструктур соціально-психологічного-індивідуального виміру особистості», які «розташовані відповідно до градієнту «соціум-індивід» у такому ієрархічному порядку: здатність до спілкування, спрямованість, характер, самосвідомість. досвід, інтелект, психофізіологія» [143,с. 34].

В останні роки служби по роботі з персоналом багатьох вітчиз­няних і закордонних фірм стали у своїй практиці поєднувати профдобір і профвідбір. Для цих цілей використовуються такі методи психодіагностики, як графологічний аналіз почерку осіб, прийнятих на роботу й детектори неправди (поліграфи). Графологічне тестуван­ня дуже широко використовується в Ізраїлі, де кожен працівник, ба­жаючий поступити на державне підприємство або у велику компанію, здає для аналізу зразки свого почерку. їхня розшифровка проводиться з використанням комп'ютерних технологій. Ключі таких тестів ста­новлять ноу-хау й утримуються в секреті.

Слово «поліграф», у перекладі із грецького, означає «багато пи­сань». Цей прилад дозволяє одночасно записувати показання декількох фізіологічних функцій організму: подих, частоту пульсу, кров'яний тиск й ін. Такі записи, зафіксовані у вигляді кривих на дисплеї комп'ютера або паперу, надалі обробляються спеціалістом-поліграфологом, що ро­бить висновок про ступінь правдивості відповідей обстежуваної осо­би. Справа втому, що, як показали дослідження, порядку 40-60% здобувачів, що претендують на роботу, спотворюють у свою користь деякі анкетні дані (збільшують досвід роботи, наявні професійні зна­ння, уміння, навички тощо). Перевірити або спростувати подібну інфор­мацію буває дуже складно, це вимагає значних витрат часу. А завдяки тестуванню на поліграфі можна досить швидко встановити, наскільки щира людина, чи достовірна інформація, що міститься в її анкетних даних, які мотиви його вступання на роботу [15].