10.1. Кадрова політика банку

Радикальні перетворення у банківській діяльності, формах і методах захисту банківського бізнесу в багатьох випадках не досягають необхідної ефективності і поставленої мети. Одна з причин цього – слабке забезпечення відповідних заходів і реформ, що проводяться у банку, необхідним кадровим складом. Банківські фахівці повинні бути не тільки професіоналами, здатними нетрадиційно і творчо вирішувати складні завдання діяльності банку, а й патріотами свого банку, всіляко захищати його інтереси, не допускати правопорушень і злочинних дій. Реалізувати такий підхід можна тільки тоді, коли визначальною фігурою у діяльності банку буде його працівник.

Уся система управління персоналом має бути спрямована на пробудження у працівників різноманітних здібностей, які б максимально використовувались у процесі банківської діяльності, а самі працівники прагнули б до розквіту свого банку. Тобто умови для стабільної діяль-ності банку створюють високопрофесійні і віддані йому співробітники, боротьба за залучення та виховання яких має бути в центрі уваги кадрової політики банку.

Завданнями управління персоналом банку є [27, 35]:

оптимізація системи набору персоналу;

організація ефективної роботи персоналу;

формування й удосконалення навичок роботи, розвиток виробничої культури й банківського патріотизму;

управління діяльністю працівників: розвиток лідерських функцій, ділове планування, постановлення мети, розроблення заходів і оцінка результатів, стимулювання праці і мотивація до розвитку кар’єри;

задоволення потреб та інтересів працівників і колективів.

Звідси можна зробити висновок, що важливою складовою забез-печення безпеки в роботі з персоналом банку є відповідна його кадрова політика, яка б, з одного боку, сприяла, мінімізації загроз від персоналу банку, а з іншого – стимулювала б прагнення кожного з працівників до ефективної роботи. В основу такої політики має бути покладена мінімально ризикована система комплектування банку кадрами.

Насамперед, заміщення вакантних посад повинно відбуватися тільки на конкурсних засадах, банк завжди повинен мати вибір фахівців, а не комплектувати посади за вимушеним принципом, погоджуючись на пропозиції будь-кого з претендентів. Конкурсні засади головним чином передбачають такі процедури: підбір, перевірку, оцінку, відбір, розстановку кадрів.

Підбір здійснюється через вивчення ринку праці, публічне оголошення про наявність вакантних посад, отримання заяв (характеристик, рекомендацій) та формування списку претендентів. В ході підбору необхідно звернути увагу на відповідність кандидатів загальним критеріям банківського працівника. До таких критеріїв можна віднести: відповідний рівень освіти та досвід роботи, вік кандидата, стан здоров'я, кримінальне минуле, перспективність, рівень культури та відповідний менталітет, шкідливі звички тощо.

Сформувавши на підставі загальних критеріїв списки кандидатів, банк перевіряє їх за двома напрямками: визначення професійної придатності фахівця для роботи в банку та виявлення його психологічної схильності до такої роботи. Крім того, однією з причин перевірки є визначення ознак, які б указували на наявність у кандидата шкідливих для роботи в банку рис (азарт, залежність від наркотичних речовин або алкоголю, порочні звички, нездорова заздрість, загострене почуття помсти тощо).

Методами перевірки кандидатів на роботу в банк є [35, 54]:

перевірка минулої поведінки (опитування оточення, індивідуальна бесіда, вивчення документів);

самооцінка (особистий опис кандидатом свого минулого, своїх можливостей, своїх якостей і мотиві отримання роботи в банку);

оцінка професійних навичок (опрацювання тестів і виконання практичних завдань, спостереження поведінки в ігрових ситуаціях);

психологічне тестування (оцінка рівня конфліктності, оцінка мотивації, оцінка інтелектуальних, комунікативних і психомоторних характеристик, оцінка схильності до правопорушень);

анкетування (відповіді на поставлені в анкеті запитання);

спостереження (контроль якості виконання своїх обов’язків у період проходження випробувального терміну).

Перевірка професійних здібностей кандидатів здійснюється, як правило, фахівцями того підрозділу банку, до якого планується направити того чи іншого кандидата, та фахівцями кадрового підрозділу.

Наукові джерела повідомляють, що обсяги інформації про людину, отримані в результаті різних методів її перевірки, можуть стано-вити [20, 33]: в результаті бесіди – 20%; в результаті тестування – 40%; в результаті опитування колег, друзів – 35%; в результаті спостереження за поведінкою у відповідних ситуаціях – до 60%. Тобто найбільш повну картину про кандидата на роботу можна отримати, лише використовуючи комплексний підхід до проведення його перевірки.

Разом з тим слід пам'ятати, що під час відбору кандидатів значну роль відіграє так званий кадровий ризик. Річ у тім, що частина кандидатів може мати здібності хорошого, ініціативного, творчого спеціаліста, але тільки на рівні виконавця. У таких фахівців можуть бути відсутні здібності організатора, керівника, і вони можуть бути зовсім не здатні до управлінської діяльності. Тому професійний розвиток і кар'єра цих працівників може забезпечуватись тільки по горизонталі: спеціаліст, провідний спеціаліст, головний спеціаліст, консультант, радник, помічник тощо. Призначення такого фахівця на посаду, пов'язану з керівництвом персоналом, організацією банківського виробництва, призведе до дезорганізації роботи відповідного колективу, зниження показників ефективності його діяльності, суттєвих недоліків. Тому в ході перевірки кандидатів важливо виявити у них не тільки професійні здібності, а й здібності до організаторської, керівної роботи, щоб у подальшому правильно будувати перспективи їх розвитку і не створювати критичних, ризикованих умов роботи.

В ході оцінки кандидатів визначаються: відповідність їх вимогам робочих місць, на які вони претендують; здатність до аналізу виробничих ситуацій і прийняття самостійних рішень; мотиви прагнення зайняти відповідну посаду в банку; їх внутрішня культура, відповідний менталітет; комунікабельність; сприйняття нового, прагнення до навчання (необ-хідність додаткового навчання); перспективи розвитку і кар'єри.

Усвідомлюючи провідну роль кадрів у забезпеченні безпеки банку, важливо визначити, які особисті риси людини не можуть сприяти виконанню заходів безпеки, а також хто з персоналу через це потребує особливої уваги або підтримки.

Серед подібних рис можна назвати [35]: емоційний розлад, неврівноваженість поведінки, розчарування у собі та своїх здібностях, відчуження від колег по роботі, невдоволеність своїм службовим становищем, уразливе самолюбство, вкрай егоїстичні інтереси, відсутність достатньої розсудливості, небажання виконувати вимоги безпеки, нечесність, фінансова безвідповідальність, потяг до зайвої балакучості.

Водночас досвід організації банківської безпеки дає змогу виділити основні особисті риси працівника банку, яким надається пере-вага [35]: чесність, принциповість (суворе додержання основних правил), добросовісність, ретельність і пунктуальність у виконанні своїх обов'яз-ків, дисциплінованість, емоційна стійкість (самовладання), прагнення до успіху і порядку в роботі, самоконтроль вчинків і дій, правильне оцінювання особистих можливостей і здібностей, помірна схильність до ризику, обережність, уміння зберігати таємниці, хороша пам'ять і трено-вана увага.

Відбір і розстановка кандидатів здійснюється за критерієм найбільшої відповідності вимогам робочих місць. Крім цього, враховуються перспективи подальшого використання прийнятих на роботу працівників, можливості оволодіння ними новими технологіями банківського виробництва та генерування таких технологій ними самими, відсутність фактів серйозних порушень банківської безпеки та непорозумінь із законом у минулому.

За певних умов, за наявності відповідних перспектив, але недостатнього досвіду претенденти можуть бути прийняті на роботу за трудовою угодою як помічники, асистенти, дублери відповідних фахівців банку. Якщо вони набудуть навичок самостійного виконання виробничих завдань, то згодом можуть призначатись на посади в порядку, передбаченому штатний розписом.

У деяких випадках може виникати необхідність додаткової підготовки прийнятих на роботу в банк працівників, особливо на посади, пов'язані з виконанням нових видів робіт, нових технологій тощо. У таких випадках робота працівника в банку може розпочинатися з його короткострокового навчання.

Система оцінок під час відбору кандидатів [35]:

відмінний кандидат (відсутні недоліки як у професійних знаннях, навичках, так і в особистих якостях; без сумніву, може бути прийнятим на роботу);

хороший кандидат (має багато позитивних якостей і не має значних недоліків; може бути прийнятим на роботу з високим ступенем впевненості);

середній кандидат (сильні якості переважають наявні недоліки; може бути прийнятим на роботу за певних умов);

кандидат нижче середнього (має ряд значних недоліків з погляду як професійної, так і особистих якостей; може бути прийнятий на роботу як виняток);

абсолютно непридатний кандидат (у характеристиці кандидат переважають негативні якості; відмова у прийнятті на роботу навіть тоді, коли він є єдиним претендентом на посаду).

Велике значення для формування банківського фахівця, скорішого оволодіння ним своїми обов'язками має правильна організація становлення працівників банку на посаді. Цей період роботи фахівця, як правило, охоплює три етапи [20]: ознайомлювальний, організаційний, адаптаційний.

Під час ознайомлювального етапу, яким керує безпосередній керівник підрозділу, куди призначено працівника, останній ознайомлюється з основними підрозділами банку, їх розташуванням, особливостями і завданнями свого підрозділу, характером його діяльності, посадовими обов'язками і відповідальністю за їх виконання. Також новий працівник знайомиться з колективом підрозділу, де він працюватиме. Перший етап виконується протягом першого дня роботи.

На цьому етапі з працівником проводяться відповідні інструктажі, у тому числі і з заходів безпеки, він також мусить взяти відповідні зобов'язання щодо дотримання у таємниці і не розголошення інформації банку з обмеженим доступом.

Організаційний етап призначається для практичного ознайомлення працівника з усіма виробничими завданнями, передбаченими посадовими обов'язками. Він мусить виконати ці завдання (самостійно чи під контролем) хоча б раз. Після цього безпосередній керівник визначає ефективність виконаної роботи і дає їй оцінку. Етап закінчується звітом, який робить працівник за результатами своєї роботи. Тривалість етапу — перший тиждень роботи.

Адаптаційний етап призначається для вироблення працівником власного стилю роботи і поведінки на робочому місці та в колективі, оволодіння специфікою виконання виробничих функцій, напрацьованою у підрозділі, визначення своєї ролі і місця в колективі. Етап триває один місяць.

Контроль роботи працівників банку проводиться з метою виявлення об'єктивного стану справ щодо якості, ефективності виконання ними виробничих завдань і своїх службових обов'язків, сумлінності та творчості фахівців на своїх робочих місцях, ознак можливого виникнення негативних ситуацій та загроз діяльності банку. Серед заходів контролю можуть застосовуватись [35]:

періодичні перевірки якості виконання посадових обов’язків, у тому числі й щодо заходів безпеки;

опитування думки колег;

отримання відгуків (інформації) від безпосередніх керівників;

установлення нових зв’язків співробітника;

вивчення поведінки в колективі;

періодичне тестування працівників;

аналіз якості роботи за певний період;

перевірки-провокації;

спостереження.

Виходячи з особливої необхідності забезпечення безпеки в роботі з кадрами слід зазначити, що одним із найважливіших є питання мотивації праці. У складному механізмі формування свідомості і поведінки особис-тості головну роль відіграють потреби та інтереси.

Потреба – це суб'єктивне переживання, котре сигналізує, що у людини як у біосоціального організму порушена рівновага важливих процесів, що заважає їй з успіхом виконувати свої функції або загрожує її існуванню. Відчуття порушення внутрішньої рівноваги людина сприймає як потребу.

Мотивацію потреб людини можна поділити на чотири групи:

органічні: голод, спрага, статевий потяг, материнські почуття, відчуття болю, холоду, спеки тощо;

емоційні: страх або прагнення до безпеки, агресивність, бійцівські якості;

соціальні: прагнення до контактів, влади (відстоювання своїх домагань), жага діяльності;

діяльні: потреба у досвіді, фізичній діяльності, цікавість, потреба в збудженні, жага творчості.

Для забезпечення ефективної безпеки важливо, щоб працівник мав можливість отримувати максимальне задоволення своїх потреб під час роботи. Створюючи умови для реалізації працівником його власних і суттєвих для колективу потреб, можна досягти сприятливого соціально-психологічного клімату, максимально знизити плинність кадрів, забезпе-чити передумови формування банківського патріотизму. У такій обста-новці малоймовірно, що з'явиться працівник, який виявлятиме спроби самоутвердитись, красти гроші або матеріальні цінності, передавати комусь таємниці банку.

Інтереси людини пов'язані з направленістю діяльності, її змістом, необхідністю реалізації своїх можливостей під час виконання відповідної роботи. Створення умов, коли працівник може реалізувати себе на своєму робочому місці, є одним із важливих заходів кадрової політики і безпеки банку.

Зокрема, серед інтересів, які людина прагне реалізувати на роботі, переважають: отримання практичного досвіду, побудова кар'єри, навчання та ін. Дуже важливо забезпечити умови для реалізації потреб та інтересів працівника. Насамперед такі умови створюються у відповідності роботи певним вимогам.

Зокрема, обсяги роботи повинні бути достатніми для того, щоб працівник банку був завантажений роботою протягом робочого дня. Водночас вони мають бути помірними, з тим щоб працівник не відчував стресу від постійного перевантаження.

Разом з тим робота повинна приносити задоволення тому, хто її виконує, мати відповідне значення та виконувати важливу роль в діяльності банку. Крім того, робота повинна бути засобом досягнення поставленої перед працівником мети, забезпечувати виконання його обов'язків, сприяти підвищенню кваліфікації, давати можливість забезпе-чувати задоволення його потреб та інтересів.

Слід також зазначити, що не останнє місце у мотивації праці та забезпеченні безпеки в роботі з кадрами посідає правильно підібрана та ефективно реалізована система оплати праці. Найбільш привабливим є досвід банків, у яких застосовується так звана ступенева система оплати праці. У структурі цієї системи передбачається [35]:

визначення вартості робочих місць, які є у штатному розписі банку. Вартість робочих місць, як правило, є незмінною. Вона визначається ступенем впливу робочого місця на виконання відповідних виробничих функцій у технологіях діяльності банку;

визначення вартості робочої сили, тобто самого працівника, яка залежить від його освіти, досвіду, навичок і т. п. Вартість робочої сили завжди буде різною, а тому одні і ті ж посади можуть фінансуватись по-різному в банку;

визначення розміру доплат (премій) за результати роботи. Розмір доплат буде завжди різним і залежатиме від якості, ефективності надання послуг і проведення операцій банком та розміру отриманого банком прибутку.

Такий підхід до оплати праці не тільки забезпечуватиме потреби працівників банку, а й стимулюватиме їх до постійного удосконалення своєї професійної майстерності і якості виконання посадових обов'язків.

Ученими встановлено, що існує реальна можливість отримувати певну інформацію про стан внутрішнього світу людини за її зовнішніми проявами. Для цього є певні передумови. Будь-які переживання людини так чи інакше виявляються у її зовнішньому вигляді, міміці, позах, інтонації голосу, жестах та ін.

Результати досліджень показують [49], що досвідчені фахівці більше 65% інформації про людей отримують у процесі спілкування через спостереження за ними. Якщо слово людини частіше за все є результатом її свідомості, оцінки і прогнозування ситуації спілкування, то жести – проекція підсвідомих процесів.

Мова і рухи тіла людини можуть говорити про різне. Якщо у мові виражається те, що людина хотіла б сказати, то в жестах і міміці – те, що вона реально відчуває, переживає, чим збуджується і на що сподівається. Неузгодженість між змістом мови і жестами зовнішній спостерігач може побачити за деякими проявами. Передусім людина може свідомо контролювати (тримати у колі уваги) у середньому 7(±2) об'єктів. Під час контакту зі спеціалістом безпеки злочинець, недобросовісний працівник або клієнт вимушені стежити за словами і обдумувати відповіді на запитання, виконувати вимоги, що ставляться до нього, наприклад показати документи, тощо.

Крім цього, людина одночасно може управляти лише 2-З елементами свого тіла (наприклад, стежити за виразом обличчя, жестами рук). У будь-якому разі, хвилюючись, порушник буде постійно упускати з-під свідомого контролю окремі «мікросюжети», які будуть свідками розлагодження його мовної і немовної системи комунікацій і, як наслідок, його нещирості. Це можуть бути ледь помітні мікрорухи м'язів обличчя, більш часте моргання та дихання, почервоніння і збліднення шкіри, звуження зіниць, ковтальні рухи (що свідчить про пересихання в роті), підвищення потовиділення, закриті позиції (схрещування, зжимання, перехоплення рук, перехрещення ніг) тощо.

Більше того, мовою і негативними переживаннями (хвилюванням, страхом, занепокоєнням і т. п.) управляють різні півкулі кори головного мозку людини. Тому в кризових ситуаціях можуть виявлятися збої в їх синхронному функціонуванні. Права півкуля бере участь в управлінні негативними емоціями і водночас координує діяльність лівої половини тіла людини. Отже, можна спостерігати таке: якщо людина хоче щось показати співрозмовникам, то це відображається на правій половині її тіла, а те, що вона реально переживає, можна спостерігати на лівій. Так, нервові, неадекватні ситуації, рухи лівої руки (вертіння ручки, посилена жестикуляція і тощо) можуть свідчити про підвищене занепокоєння людини.

Існують й інші характерні психофізичні прояви поведінки у людини під час посиленого емоційного стану, та вони менш доступні для спостереження, тому й акцентувати увагу на них немає потреби.

Незважаючи на велику кількість сигналів, що дають змогу підозрювати людину в тимчасовому занепокоєнні і хвилюванні, насправді їх вияв може бути настільки незначним і невиразним, що поставити точний «діагноз» дуже важко. Здібностями досконало відчувати подібні зміни в людині можуть володіти не всі фахівці служби безпеки, тому слід організувати пошук та відбір осіб, найбільш підготовлених для цього, та створити умови для їх роботи.

Розглядаючи структуру злочину, можна виділити виключно психологічні властивості дій злочинця: мотивацію злочину, обґрунтування злочину, обґрунтування наслідків злочину.

Будь-який злочин мотивується злочинцем якимись особистими потребами і причинами, тим самим людина, що його здійснює, ніби виправдовує себе і нейтралізує почуття вини.

У переважній більшості банківські працівники і клієнти банку – це люди, які підкоряються певним правилам, заведеним у банку. Але через деякий час дехто з них може дійти висновку, що є можливість присвоїти гроші, викрасти цінності банку або зробити спробу незаконної шахрайської дії з метою отримати не реєстрований прибуток.

Основними факторами такої ситуації можуть бути [35]:

привабливість мети: знання того, що бажаний об'єкт є в наявності і точно відомо, де він перебуває, як зберігається й охороняється; знання можливості отримання дармових грошей, матеріальних цінностей шляхом незначних змін установлених правил роботи з документами або неоднозначного трактування положень нормативних і законодавчих актів; наявність дуже великих сум грошей;

об'єктивні й суб'єктивні мотиви, породжені відставанням технологій банківського виробництва від рівня інтелектуального розвитку працівників та високою досконалістю і досвідом роботи окремих із них;

мотиви, що сприяють рішенню про правопорушення:

а) банк, на думку працівника, настільки багатий, що своїми діями працівник не може завдати йому ніякої шкоди;

б) працівник не відчуває своєї належності до колективу і банку в цілому, вони для нього чужі, робота сприймається працівником як засіб збагачення і є тимчасовою;

в) невдоволеність роботою, колективом, керівництвом;

мотиви, якими намагаються виправдовувати злочин:

а) заперечення відповідальності (якщо ці дії ніким не контро-люються, то ніхто не може бути винний у тому, що коїться);

б) заперечення шкоди (розмір отриманих грошей настільки малий, що ніхто від цього не постраждає);

в) осудження дій банку (виконана робота така велика, а платня за неї така мала, що не залишається нічого, як піти на такий вчинок);

г) заперечення жертви (банк отримує такий прибуток, що подібний вчинок не зробить його біднішим);

д) звертання до вищої справедливості (дії виправдовуються тим, що отримані гроші, наприклад, будуть використані на лікування близької людини);

е) не сприйняття вчинку як правопорушення (навколо всі поруш-ники, злодії, які крадуть у значно більших розмірах).

Багато хто з порушників вважає, що вони самовідданою працею на благо банку заробили право на таке правопорушення.

Обґрунтування злочину складається насамперед з доступності об'єкта злочину та можливості і здібності працівника приховати факт його скоєння. Співробітник знає, що існує відповідна дія або предмет, які становлять для нього цінність, знає також, що він за своїм рівнем підготовки, посадою може легко виконати таку дію без істотних наслідків, тому в нього виникає готовність до такого вчинку.

Обґрунтування наслідків злочину – це останній психологічний бар'єр у працівника, переступивши який, він стає потенційним злочинцем.

Оцінюючи можливість викриття і наступних санкцій, працівник аналізує: чи буде адекватним покарання скоєному вчинку, можливість доказу, що такий вчинок скоєно саме ним, можливість викриття самого факту вчинку.

Сукупність зазначених вище факторів показує, що мотиви скоєння злочину працівником або клієнтом банку достатньо різноманітні і їх збіг може бути тільки там, де відсутні серйозні заходи безпеки банківської діяльності.

Чи можна звернути увагу на людину, яка ще не скоїла правопорушення, але готова до нього? Відповіддю на це запитання може стати наведений нижче психологічний профіль недобросовісного працівника, клієнта та шахрая.

Психологічний профіль – це опис найбільш помітних рис людини (групи людей) і особливостей її поведінки, що вирізняють конкретну людину (групу людей) із загальної маси. Тобто психологічний профіль визначає відмітні характеристики окремої людини або групи людей, об'єднаних загальними психологічними особливостями.

Серед недобросовісних клієнтів і працівників, різного роду шахраїв, порушників і злочинців чітко окреслюються два типи – шахраї за покликанням і шахраї за обставинами [35].

Шахрай за покликанням сам організовує свої махінації і до певного часу веде їх з успіхом. Він свідомо йде на порушення, його спонукає жадоба грошей. Як правило, у нього високий соціальний статус, збереженню і підвищенню якого він надає великої уваги. Для нього мають велике значення матеріальні цінності. Усі людські досягнення розглядаються ним крізь призму вигоди. Така людина має великі здібності до маніпулювання обставинами і людьми, що дає змогу їй створювати хитрі проекти з метою порушення законів і встановлених правил. Вона дуже динамічна, любить контакти, володіє даром переконання, добре орієнтується в соціальній системі, розумна, але недостатньо культурна й освічена; у прагненні досягти мети діє як нахаба. Цій людині багато чого вдається, і тому вона оптиміст. Шахрай за покликанням – особистість примітивна, агресивна, егоцентрична і самозакохана. Інші люди для нього – це не більше ніж засіб досягнення особистої мети. Його емоційний світ бідний, глибокі почуття йому недоступні, іншу людину він сприймає як річ, якою можна скористатися. Емоційну порожнечу він компенсує повною віддачею справі, досягає в цьому великого успіху і досягає таким чином душевної рівноваги. Уявлення такої людини дуже продуктивне і творче, але працює в одному напрямку: знайти нові прийоми, щоб обійти контроль, використати прогалини в законодавстві, її винахідливий розум дає змогу подолати труднощі, якими багате життя ділової людини. Така людина не вдячна тим, хто їй допоміг урятуватись, сама може звинуватити будь-кого. Психологія шахрая за покликанням схожа до психології гравця. Обидва прагнуть до нових перемог не з бажання більшого накопичення, а щоб мати можливість продовжувати таку ризиковану діяльність.

Таким чином, шахрай за покликанням – це людина, що пране не стільки до багатства, скільки до влади. Як правило, це людина, яка, не отримавши ніякої спадщини, зробила себе сама.

Шахрай за обставинами – людина іншого складу. За природою вона чесна, порушувати закон її примушує несприятливий збіг обставин. Серед людей цього типу можна зустріти інженерів, науково-технічних працівників, як правило, мало знайомих з фінансовою роботою. Вони отримують не дуже великі доходи і намагаються діяти самостійно, але не можуть оцінити ризику своєї діяльності. Отримавши перший прибуток або зазнавши поразки втрачають голову і не знаходять інших способів, крім протизаконних. До таких осіб можна віднести дрібних службовців, секретарів керівників фірм, банків, підприємств, комерсантів-початківців. Вони відрізняються безмежною довірливістю, необдуманістю вчинків, непрактичністю. Сукупність таких якостей не дає змоги об’єктивно оцінити сумнівну ситуацію, і вони погоджуються на ризиковані угоди, не вбачаючи небезпеки або недооцінюючи її.

У психологічному плані обидві ці категорії мають одну спільну рису – прагнення до легких грошей, можливості збагатіти без особливих труднощів.