10.2. Заходи щодо забезпечення безпеки в роботі з персоналом банку

Одне із завдань безпеки – запобігти можливій економічній шкоді, якої може завдати розголошення банківської та комерційної таємниці. Через це, одним із напрямів роботи з кадрами є виховна і профілактична діяльність, яка охоплює сукупність методів впливу на свідомість, почуття, волю, характер працівників банку з метою формування у них уміння зберігати комерційну та банківську таємницю і суворо додержуватись установлених правил роботи в банку.

Головними напрямками цієї діяльності можуть бути [35]:

формування навичок умілого застосування заходів безпеки для додержання таємниць банку у ході виконання працівниками їх службових обов'язків;

створення дійової системи відповідальності за розголошення таємниць банку;

формування у працівників банку і його колективів моральних основ банківського патріотизму, які забезпечують протидію посяганням на таємниці банку.

Діяльність щодо попередження порушень установленого режиму і загального порядку включає правове навчання службовців, ознайом-лення із законами, постановами, указами, що визначають їх правові відносини з державою і банком.

Значне місце в роботі з персоналом має відводитись навчанню методам збереження цінної інформації банку. У процесі навчання працівники банку ознайомлюються з категоріями відомостей, що ними охороняються, їх цінністю, можливими способами і методами проник-нення до інформації з боку конкурентів, а також із правилами і проце-дурами захисту інформації банку з обмеженим доступом. Необхідно, щоб працівники розуміли доцільність і необхідність усіх діючих елементів інформаційного режиму. Навчання можна вважати успішним, якщо у працівника сформувалось переконання у важливості і необхідності заходів безпеки у банку.

Американські фахівці в галузі безпеки бізнесу рекомендують використовувати будь-яку можливість для пропаганди програм забезпечення безпеки банку; не забувати періодично заохочувати працівників за успіхи у забезпеченні безпеки; стимулювати заінтересованість та участь працівників банку у виконанні заходів безпеки.

Правила роботи з кадрами, які можуть сприяти формуванню стабільності кадрового складу та банківського патріотизму, полягають у такому [35]:

створення дійової системи матеріальних стимулів;

забезпечення довгостроковою роботою кожного працівника;

ставлення до працівників як до самостійних виконавців;

створення можливостей просування по службі;

участь персоналу у формуванні і розподілі прибутків;

реалізація на практиці гнучкої, нетравмуючої системи звільнень з роботи;

розстановка кадрів відповідно до здібностей;

створення клімату колективізму;

організація контролю роботи і виконання заходів безпеки.

Згідно з КЗОТ України (ст. 40, 41), розірвання трудового дого-ору, укладеного на невизначений термін, або тимчасового трудового договору до закінчення терміну його дії з ініціативи адміністрації може бути у випадках [35]:

змін в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання) підприємства, скорочення штату;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

вчинення за місцем роботи крадіжок майна (в тому числі й дрібного), установлене вироком суду чи постановою органу, до компе-тенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

невідповідності працівника посаді, яку обіймає, або роботу, яку виконує, через недостатню кваліфікацію чи стан здоров’я, які переш-коджають продовженню даної роботи;

поновлення на посаді співробітника, який раніше виконував цю роботу;

систематичного невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплі-нарного чи громадського стягнення;

появи на роботі в нетверезому стані, наркотичному або токсичному сп’янінні;

вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо його дії дають підстави для втрати довіри до цього з боку адміністрації.

Для захисту власних інтересів, керівництво банку, у разі звільнення працівника за власним бажанням повинно усвідомити [35]:

характер його взаємовідносин з колективом і в колективі;

ставлення до роботи;

рівень професійної підготовки;

наявність конфліктів особистого і службового характеру;

ступінь обізнаності з таємницями банку;

період «старіння» таємних відомостей, з якими обізнана особа, що звільняється;

можливе місце майбутньої роботи працівника, який звільняється.

Крім цього, керівництво банку повинно з’ясувати істинні мотиви звільнення; провести бесіду з працівником, який звільняється; оформити підписку про нерозголошення таємних відомостей, з якими обізнана особа, що звільняється.

У випадку, якщо працівник звільняється з ініціативи адміністрації банку необхідно попередньо перевести на ділянку роботи, не пов’язану з використанням таємниць банку; зберігати співробітника до моменту, поки не будуть вжиті заходи щодо зниження можливого збитку у разі розголошення ним відомих йому відомостей; звільнення здійснювати під прикриттям (скорочення штатів, перепрофілювання діяльності тощо), не посилатись на низькі й особисті якості особи, що звільняється, як на причину звільнення [35].

Однією найпоширенішою причиною звільнення працівника як за власним бажанням, так і з ініціативи адміністрації є конфліктні ситуації в колективі.

Конфлікт – це зіткнення протилежних інтересів, думок, оцінок окремих людей або груп людей у процесі їх спільної діяльності чи виконання однієї (близької за змістом) роботи [54].

Конфлікти в банку можуть бути внутрішніми (між окремими працівниками, групами працівників одного колективу) і зовнішніми – між колективами підрозділів одного банку та колективами банків.

Небезпечними для банку є всі конфлікти, але найбільш тяжкі наслідки можуть бути в результаті внутрішніх конфліктів. Як правило, вони відбуваються дуже емоційно і хворобливо, бувають тривалими, їх характер набуває антагоністичних рис.

Конфліктні особи бувають різних типів. Найбільш типовими є [35]:

демонстративні (прагнення завжди бути в центрі уваги, користуватися успіхом, навіть за відсутності підстав для цього; якраз з цього приводу такі особи можуть піти на конфлікт);

ригідні (честолюбні, відзначаються завищеною самооцінкою, небажанням i невмінням рахуватись з думкою інших осіб; тверде переконання такої особистості вступає у суперечність з умовами, що змінюються, i викликає конфлікт; відмітна риса – безцеремонність);

некеровані (імпульсивні, непередбачені особи, в яких відсутній самоконтроль, продуманість учинків; такі якості обумовлюють зухвалу, агресивну поведінку);

надточні (добросовісні, скрупульозні педанти, як правило, їм властиві підвищена тривога i підозрілість; мають підвищену чутливість до оцінок зовнішнього середовища; ідеальні якості для бюрократів, своєю поведінкою i завищеними вимогами вони можуть провокувати оточуючих на конфлікт);

раціоналісти (розважливі, готові досягати власної мети будь-якою ціною; очікують нагоди для реалізації своїх інтересів; здатні на зрадництво; конфлікт для них – звичне середовище існування);

безвільні (відсутні власні переконання i принципи, сила волі, можуть бути знаряддям конфлікту в чиїхось руках; як правило, ці люди ідуть на конфлікт під впливом чийогось підбурювання, а не з власної ініціативи).

До умов, які сприяють виникненню конфліктів у колективах відносять [35, 54]:

невизначеність технологічних зв’язків між структурними підрозді-лами банку;

наявність численних керівників, які віддають різноманітні розпо-рядження;

велика кількість безпосередніх підлеглих в одного керівника;

перекладання відповідальності з одного працівника на іншого;

невисокі особисті й ділові якості окремих співробітників.

На рис. 33 наведено причини виникнення конфліктів [35]:

О собливостями характеру людей

Н епродуманою кадровою політикою, порушенням принципів управління

Н естача спілкування		В ідсутність демократичних основ у колективах
Р ізниця в планах, оцінках, інтересах
		Н еадекватна оцінка роботи працівників
Р ізниця в поглядах		Н еобґрунтоване просування по службі
Н еоднозначне трактування вчинків i поглядів		В ідсутність гласності
		Н есприятливі умови праці, недоліки в її організації
Е гоїзм, відсутність почуття співпереживання, заздрість
		П орушення службової етики
П рагнення до переваг
		Н еадекватний умовам банківської діяльності стиль керівництва
П рояв агресивності

Рис. 33. Причини виникнення конфліктів

Характеризуючи наслідки конфліктів в колективі, необхідно зазначити [35]:

переживання гострого і хронічного несприятливого психічного стану веде до суттєвого зниження ефективності професійної діяльності працівників. Ученими доведено, що сприятливий психічний стан підвищує ефективність дій приблизно на 20%, м'язову силу – до 90%, чутливість зору і слуху – на 35-65%, знижує кількість помилок і неточ-ностей у діях в 5-10 разів. При цьому поліпшується увага, спосте-режливість, знижується стомлюваність. Негативні переживання, навпаки, призводять до розсіювання уваги, перенесення її з об'єктів спосте-реження на внутрішні процеси і стан, знижують вольову готовність до негайних дій;

тривале перебування в умовах негативного емоційного стану (тривоги, невідомості, чекання, злості, незадоволеності тощо), невміння знизити гостроту переживань, несприятливих дій може призводити до порушення діяльності організму людини. Ще в далеку давнину помічено зв'язок між емоціями людини та її фізичним станом. Наприклад, необхідність постійно стримувати емоції порушує роботу серця; заздрість і злість вражають органи травлення; туга і печаль прискорюють старіння; постійний страх приносить шкоду щитовидній залозі; безперервне горе викликає цукровий діабет. Сьогодні вже достеменно відомо, що тривалі нервові перевантаження здатні зруйнувати навіть дуже сильний організм;

неможливість працівника управляти своїми почуттями і настроєм негативно впливає на взаємовідносини з колегами, членами сім'ї, веде до психічної несумісності, конфліктів, ворожнечі.

Конфліктний стан є однією з причин порушення правил безпеки банку. Це не тільки помилки і порушення, які можуть допускати співробітники, що діють у стані негативних емоцій та роздратування, а й вираження незгоди з тими чи іншими правилами та вимогами режиму безпеки. Окремі особи можуть цілеспрямовано завдавати шкоди банку, співробітникам або керівництву (насамперед з почуття помсти). Важко уявити, якою великою буває загроза таких вчинків у тих чи інших конфліктних обставинах.

Таким чином, конфлікти, створюючи особливу психологічну ситуацію в колективі, можуть завдати значної шкоди інтересам банку, тому попередження та своєчасне вирішення їх має велике значення.

Сприятливому психологічному стану в колективі значною мірою сприяють зовнішні фактори [35]:

раціоналізація режиму, інтенсивності, складності, чергування завдань професійної діяльності;

забезпечення ефективними сучасними засобами роботи;

високий соціальний захист;

нормалізація режиму харчування, вітамінотерапія;

ефективна кадрова політика, орієнтована на людину.

До внутрішніх факторів, спрямованих на попередження конфліктів, слід віднести [35]:

повну довіру до співробітників, надання їм максимальної самостій-ності;

у центрі управління мають бути не плани і робота, а людина та її ініціатива, бо саме вона виконує і плани, і роботу;

максимальне делегування функцій управління співробітникам;

постійний розвиток мотивації працівників;

результат діяльності колективу визначається ступенем його згурто-ваності.

Щоб запобігти виникненню конфліктів, необхідно правильно формувати колектив. У кожної людини свій рівень сприйняття, темпера-мент, почуття, які залежно від віку, освіти, фаху можуть розвиватись різними темпами, за різними напрямками. У колективі такі властивості особистості працівників виражаються через сприйняття й оцінки (людини, діяльності, проблеми і т. д.).

У результаті цього виникають різні позиції і погляди відносно одного й того самого об'єкта. За певної відсутності однотипних властивостей характерів членів колективу такі погляди і позиції можуть бути приводом для конфліктів. Тому, формуючи колектив, поряд з професійними вимогами до співробітників необхідно приділяти увагу і їхнім психологічним особливостям, які б забезпечували психологічну сумісність.

Розробляючи професійні вимоги до фахівців, визначаючи їхні обов'язки, рідко хто звертає увагу на те, ким заміщатимуться ті чи інші посади, яким психологічним якостям мають відповідати фахівці. Доцільно нагадати про необхідність розроблення відповідних професіограм, яким мають відповідати працівники банку, що обіймають ті чи інші посади.

Професіограма повинна містити [35]:

перелік психологічних якостей, найбільш сприятливих для заміщення відповідної посади (спокій, увага, пам'ять, мова, активність, упевненість тощо);

психологічні протипоказання до заміщення посади (дратівливість, готовність до необґрунтованого ризику, неврівноваженість, самозако-ханість тощо).

Поєднання професійних та психологічних вимог під час підбору кандидатів і формування колективів дасть змогу зменшити ризик виникнення конфліктних ситуацій.

Аналізуючи досвід кадрової роботи комерційних підприємств, у тому числі і банків, можна дати кілька рекомендацій та зауважень щодо формування виробничого колективу [35]:

збільшення стажу сумісної роботи керівника з підлеглими веде до того, що дистанція в офіційних (ділових) відносинах між ними змен-шується і керівник не може використовувати у повному обсязі свої посадові права. Тому на кожному рівні керівництва повинен існувати оптимальний період роботи керівника в одному і тому самому колективі. Якщо адміністрація не має можливості підвищувати на посаді керівника, то ефективним може стати його переведення через відповідний термін на ту саму посаду в інший колектив;

працівника, який тривалий час працював в одному колективі підвищується на посаді, доцільно направляти працювати в інший колектив, щоб старі шляхи неформальних взаємовідносин не зв'язували ініціативи і заповзятості у його діяльності;

для кожного рівня керівництва є своя домінуюча категорія підлег-лих, на яку доцільно переважно орієнтуватися керівникові, приймаючи рішення;

створюючи колектив, доцільно мати на увазі, що склад групи, сектору може бути найбільш оптимальним у 3–4, відділу – 5-6, управлін-ня – 25–35 працівників;

колективи доцільно створювати різностатеві з різницею віці 8–10 років.

Слід зазначити, що тривогу викликають не тільки конфлікти, а й їх відсутність. Останнє свідчить, що обстановка в колективі зовсім здорова. Якщо немає конфліктів, то це може свідчити або про повний диктат в колективі, або ж про те, що тут про колектив як такий не може йти мова взагалі, там кожен сам собі колектив.