8 Вопрос – Перевод на другую работу.

Право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду реализуется в различных нормах действующего трудового зако­нодательства. Самостоятельную группу составляют конкретные нор­мы о переводе на другую работу. Здесь всегда должен присутствовать принцип неизменности договорных условий. Все то, что включается в содержание трудового договора, не может быть изменено в односто­роннем порядке.

Переводом на другую работу называется такое изменение в деятель­ности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно пе­ревод на постоянную работу в другую организацию либо в другую ме­стность вместе с организацией, допускается только с письменного со­гласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заклю­чением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказан­ную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой до­говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Понятие перевода следует отличать от перемещения. Не считается переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работ­ника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же мест­ности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения сущест­венных условий трудового договора.

Следует иметь в виду, что ст. 73 ТК РФ предусматривает: по причи­нам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами сущест­венных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведом­лен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным феде­ральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квали­фикации и состоянию здоровья, при отсутствии такой работы — ва­кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, ко­торую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работ­ника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соот­ветствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоя­щей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вво­дить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ра­ботнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работников ор­ганизации.

Необходимо знать, что не могут вводиться изменения существовав­ших условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Виды переводов. По действующему трудовому законодательству все переводы в зависимости от их срока можно классифицировать на два вида: 1) перевод на другую постоянную работу; 2) временные перево­ды. Все переводы можно также классифицировать как переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. В свою очередь, временные переводы можно классифицировать по обязанности для сторон договора: на переводы, обязательные для ра­ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также перево­ды по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила со­ставляет временный перевод на другую работу в случае производст­венной необходимости.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обуслов­ленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения ка­тастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или ор­ганизационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по со­стоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения от­сутствующего работника не может превышать одного месяца в тече­ние календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

По действующему трудовому законодательству, наряду с инициа­тивой работодателя временный перевод на другую работу возможен и по инициативе медицинских органов и самого работника.

Так, по ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с ме­дицинским заключением и по их желанию переводятся на другую ра­боту, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае не­возможности выполнения прежней работы переводятся по их заявле­нию на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет.

Законодатель при постоянных переводах не делает никаких исклю­чений, в отличие от временных переводов. Согласно ст. 72 ТК РФ пе­ревод может быть осуществлен работодателем лишь с письменного согласия работника. Получив письменное согласие работника, рабо­тодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в той же местности, так и в другой. В случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в со­ответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ вправе уволить его с работы.

Перевод на другую работу следует отличать от отстранения от рабо­ты, предусмотренного в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предвари­тельный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением про­тивопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работ­ника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработ­ная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, преду­смотренных федеральными законами. В случаях отстранения от рабо­ты работника, который не прошел обучение и проверку знаний и на­выков в области охраны труда, либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему про­изводится оплата за все время отстранения от работы как за простой.