6 Вопрос – Порядок заключения трудового договора.

Законодательство о труде устанавливает единые требования к по­рядку заключения трудового договора. Они содержатся в гл. 11 ТК РФ. Законодатель устанавливает определенный порядок приема на работу и юридические гарантии.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подле­жащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Кодексом, ины­ми федеральными законами, указами Президента РФ и постановле­ниями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, доку­менты помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительст­ва РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, счита­ется заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом до­пущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями ра­ботников законами и иными нормативными актами может быть преду­смотрена необходимость согласования возможности заключения тру­довых договоров либо их условий с соответствующими лицами или ор­ганами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­дателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудово­го договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Прием на работу должен производиться по принципу подбора кад­ров по деловым качествам. В ст. 64 ТК РФ закреплены юридические гарантии при приеме на работу. В соответствии с данной нормой за­прещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или ус­тановление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудо­вого договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, про­исхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за ис­ключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За­прещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причи­ну отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового догово­ра может быть обжалован в судебном порядке.

Законодатель ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих пре­дельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается при­менение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждают­ся в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключе­нием и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслу­живания либо эти женщины переводятся на другую работу, исклю­чающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине дру­гой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производст­венных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохране­нием среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беремен­ными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае не­возможности выполнения прежней работы переводятся по их заявле­нию на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Трудовое законодательство устанавливает дополнительные юриди­ческие гарантии и при приеме на работу для лиц моложе 18 лет.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подзем­ных работах, а также на работах, выполнение которых может причи­нить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работ­ников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тя­жестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулирова­нию социально-трудовых отношений (ст. 265 ТК РФ). Кроме того, следует отметить, что лица в возрасте до восемнадцати лет принима­ются на работу только после предварительного обязательного меди­цинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемна­дцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Такие медицинские осмотры осуществляются за счет средств работо­дателя.

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии с вступившим в законную силу пригово­ром суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая ра­бота запрещена. Например, педагогическая деятельность — гражда­нам с открытой формой туберкулеза.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные га­рантии для лиц, которые испытывают определенные трудности при поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ «О занято­сти населения в Российской Федерации» таковыми являются: моло­дежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовер­шеннолетних детей, женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвали­ды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, осво­божденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вы­нужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополни­тельных рабочих мест и специализированных предприятий, организа­ций (включая предприятия и организации для труда инвалидов), обес­печения обучения по специальным программам и другими мерами.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование ра­бочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для предприятий, основанных на государственной и муниципальной формах собственности, производится на базе договоров, заключенных органами местного самоуправления с конкретными предприятиями. Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется работодателем по соответствующему направлению государственной служ­бы занятости.

Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работода­тель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками:

1. депутату Государственной Думы после окончания срока его пол­номочий должна быть предоставлена его прежняя работа, а при ее от­сутствии — другая, но равноценная работа по предыдущему месту ра­боты или, с его согласия, на другом предприятии;

2. профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организа­ции вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные орга­ны, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя ра­бота (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации;

3. работодатель не вправе отказать в приеме на работу бывшему ра­ботнику, уволенному в свое время в связи с незаконным привлечени­ем к уголовной ответственности.

Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работни­ков ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабри­ка, казенное хозяйство).

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответ­ствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть закреплено в трудовом догово­ре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного до­говора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответст­вующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, сред­него и высшего профессионального образования и впервые посту­пающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачи­ваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, представительств и иных обо­собленных структурных подразделений организаций — шести меся­цев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически отсут­ствовал на работе (см. ст. 70 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предло­женная ему работа не является для него подходящей, то он имеет пра­во расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, преду­предив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовая книжка. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работни­ка, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Такое правило не распространяется на работодателей — физических лиц.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и све­дения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисци­плинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового до­говора должны производиться в точном соответствии с формулиров­ками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответ­ствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.