3. Факторы – показатели профессионально-нравственной деформации и ее основные причины

Выше уже говорилось, что между безнравственным и преступным поведением граница весьма зыбка и неопределенна. Между ними пролегает довольно широкая «пограничная полоса», которую непременно проходит личность, прежде чем из правопослушного гражданина она превратится в преступника. То же относится и к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать негативные нравственные ценности, так называемые «нравственные антиценности». Во всяком случае любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренческом уровне аморальных нравственных установок. В конечном счете это приводит к нравственной деградации личности (и коллектива, когда в нем подобные установки начинают рассматриваться как «нормальные»). Вот основные ступени этой «лестницы падения».

Факторы – показатели положительного морально-психологического климата в служебном коллективе, характеризующие его высокую нравственную культуру и, следовательно, его высокий нравственный потенциал:

1. хорошее психологическое и физическое состояние персонала;

2. разумно-целесообразное руководство и контроль;

3. высокий уровень профессиональной подготовки персонала;

4. чувство групповой сплоченности и взаимоподдержки;

5. доброжелательное отношение руководства к сотрудникам;

6. публичное одобрение успешно выполненных служебных задач и добросовестного выполнения служебных обязанностей;

7. открытое обсуждение решений руководства;

8. отсутствие слухов;

9. помощь руководству со стороны неформальных лидеров;

10. частичное делегирование властных полномочий сверху вниз;

11. практическое включение в руководство коллективом неформальных лидеров.

Если же в коллективе начинается снижение уровня нравственной культуры, то в нем создаются благоприятные условия для его последующей профессионально-нравственной деформации, которые характеризуются следующими негативными факторами –показателями морально-психологического климата в служебном коллективе:

1. скрытая критика условий труда;

2. скрытая критика указаний руководства;

3. неточное выполнение приказаний;

4. групповые сборища во время работы;

5. пустая трата рабочего времени;

6. опоздания и длительное отсутствие во время работы;

7. уход с работы ранее положенного времени;

8. отказ от работы в сверхурочное время;

9. распространение слухов;

10. небрежное обращение с оборудованием и техникой;

11. равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда.

Появление факторов – показателей негативного морально-психологического климата должно вызывать серьезную тревогу прежде всего, конечно, у руководителя служебного коллектива и у наиболее нравственно зрелых его членов. Они служат как бы красными лампочками, предупреждающими о надвигающейся аварии. В том случае, когда на них не обращают должного внимания и не принимают соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего служебного коллектива в целом. Эта деформация характеризуется следующими показателями:

1. формально-бюрократические методы руководства (высокомерие, грубость, чванство, бездушное отношение к подчиненным)⁸;

2. злоупотребление властью (грубость по отношению к гражданам, унижение их человеческого достоинства, неоказание им помощи, неоправданное применение физической силы, боевых приемов, специальных средств и оружия);

3. терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения служебного долга;

4. халатное отношение к функциональным обязанностям;

5. формализм и упрощенчество при оформлении документации;

6. нарушения процессуального кодекса;

7. культивирование руководством наушничества и доносительства, разделение членов коллектива на «любимчиков» и «неугодных»;

8. психологически конфликтная атмосфера в коллективе (ситуации конфликта как постоянная норма служебных отношений);

9. приоритетная ориентация в коллективе на моральные антиценности;

10. формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);

11. неразборчивость в средствах («для достижения цели все средства хороши»);

12. формирование атмосферы круговой поруки;

13. психологическая ущербность отдельных сотрудников из-за неумения адаптироваться к моральному климату, традициям и поведенческим нормам служебного коллектива;

14. «усталость» от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы;

1. грубые нарушения Правил дорожного движения, не вызванные служебной необходимостью, как норма поведения за рулем;

2. бытовое разложение, пьянство.

Появление факторов – показателей профессионально-нравственной деформации свидетельствует о том, что служебный коллектив (или сотрудник) серьезно болен и что это заболевание требует радикального лечения. В лучшем случае это ведет к снижению служебных показателей, увеличению количества жалоб, к внеплановым инспекторским проверкам и, как правило, к смене руководства коллективом, к потере коллективом надолго авторитета и к продолжительному пристальному вниманию к коллективу высшего руководства, которое, как известно, не делает службу более легкой. В худшем же случае это ведет к появлению ЧП, поскольку все эти факторы являются питательной средой и предпосылкой преступных деяний, реализующихся через следующие основные формы:

1. укрытие от регистрации и учета преступлений, их сокрытие из карьерных или корыстных соображений;

2. грубые нарушения законности при одобрительном отношении к этому многих членов служебного коллектива;

3. разглашение служебной тайны;

4. своекорыстное использование служебного положения, коррумпированность, взяточничество;

5. сращивание с преступным миром, предательство интересов службы;

6. групповые преступления (кражи, грабежи, разбои и пр.).

Знание и учет вышеприведенных факторов и показателей имеют исключительно важное значение прежде всего для руководителей и работников кадрового аппарата, а также для сотрудников, осуществляющих воспитательную работу с личным составом. Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации служебного коллектива необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой службы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины):

1. Внутренние причины нравственной деформации:

а) негативный пример руководства;

б) перегруженность работой;

в) наличие «потолка» (предельного звания по должности);

г) низкая нравственная воспитанность коллектива;

д) низкая правовая культура коллектива, «правовой нигилизм»;

е) низкий уровень воспитательной работы;

ж) негативное «воспитательное» воздействие преступной среды;

з) негативное воздействие семьи (там, где это есть);

и) изолированность, ограниченность общения с культурной средой, определенная «кастовость» органов;

к) неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования труда;

л) неудовлетворенность условиями труда;

м) несоответствие уровня квалификации занимаемой должности;

н) конспиративность служебной деятельности (отсутствие общественного контроля);

о) властные права сотрудника, открывающие возможность к злоупотреблениям.

2. Внешние причины нравственной деформации:

а) социальная нестабильность;

б) кризис социальных, идейных и нравственных идеалов;

в) коррумпированность чиновничества, сотрудников управленческих аппаратов;

г) правовой беспредел в обществе, война законов, расхождения в толковании законов, неисполнение законов;

д) преобладающая установка в обществе на прагматические приоритеты;

е) низкая социально-правовая и экономическая защищенность сотрудников правоохранительных органов;

ж) негативное освещение деятельности правоохранительных органов в средствах массовой информации и в произведениях литературы и искусства;

з) низкий социальный престиж правоохранительных органов;

и) выполнение сотрудниками органов несвойственных им функций.

На основании анализа форм и причин нравственной деформации и деградации можно определить их основные этапы, которые образно можно охарактеризовать как «лестницу падения».

Применительно к личности сотрудника:

1. Замещение общепринятых норм общей и профессиональной этики антинормами в нравственных установках.

2. Замещение требований гражданского и служебного долга личностными своекорыстными интересами.

3. Формирование установки на совершение преступных деяний.

Применительно к служебному коллективу:

1. Формирование негативного морально-психологического климата в служебном коллективе.

2. Формирование приоритетной ориентации в служебном коллективе на моральные антинормы.

3. Формирование в коллективе установки на совершение групповых преступных деяний.

Заключение

Работа правоохранительных органов сопряжена со множеством нравственных проблем, порожденных спецификой целей, содержания, форм, методов и средств их деятельности. Так как правопорядок, спокойная жизнь граждан обеспечиваются с использованием мер принуждения и ограничения прав личности, особое значение приобретает четкая постановка общественных задач, стоящих перед правоохранительными органами, определение их функций и полномочий, средств борьбы с правонарушителями. Предоставление обществом сотрудникам правоохранительных органов не только правовой, но и моральной санкции по охране и защите прав граждан с использованием властных полномочий налагает на этих сотрудников высокую ответственность за строгое и точное соблюдение законности. С одной стороны, и, с другой стороны – границ допустимых действий, связанных с выполнением служебных обязанностей. И в том, и другом случае речь идет о нравственных требованиях к поведению сотрудников правоохранительных органов, то есть о профессиональной этике.

Профессиональная этика предполагает не только и не столько внешние формы соблюдения, хотя и они безусловно важны.

И все же в правовой деятельности от профессионала требуется не просто преодоление эгоизма и стремления к собственной выгоде, но внимательнейшее, скрупулезнейшее соблюдение интересов другого, такт, забота об улучшении его состояния, непричинении вреда, сохранение достоинства другого не в формальном, а в гуманистическом смысле. И не в силу симпатии, а иногда вопреки антипатии, неприязни, брезгливости…

«Профессиональная этика есть совокупность моральных норм, определяющих отношение человека к своему профессиональному долгу…к людям, с которыми он связан в силу характера своей профессии, и в конечном счете, к обществу в целом» (основы этических знаний. СПб., 1998. с 217)

Если в нашей профессии появляется пренебрежение долгом, халатность, безразличие к человеку могут немедленно обернуться катастрофическими последствиями для конкретных людей и общества в целом, значение профессиональной деонтологии трудно переоценить.

Прикладные проблемы этики по мере развития общества обнаруживает профессиональная деятельность сотрудников ОВД. Нештатные политические ситуации. Новые виды оружия и преступлений, непредвиденное влияние искусства, неизвестные прежде заболевания и т.д. – требуют их оценки и разрешения в этических аспектах.

Всемирно известный ученый, академик Лихачев Д.С. определил 10 заповедей человечности:

- не убий и не начинай войны;

- не помысли народ свой врагом других народов;

-не укради и не присваивай труда брата своего;

-ищи в науке только истину, не используйся ею во зло ради корысти;

-уважай мысли и чувства братьев своих;

- чти родителей и прародителей своих и все сотворенное ими сохраняй и почитай;

- чти природу как матерь свою и помощницу;

- пусть труд и мысли твои будут трудом и мыслями свободного творца, а не раба;

- пусть живет все живое, мыслится мыслимое;

- пусть свободным будет все. Ибо все рождается свободным.

(Лихачев Д.С. Раздумья. М., 1991. с.318)

Общество оценивает деятельность милиции, прежде всего, по законам нравственным. Оно имеет все основания ожидать, что работники этой правоохранительной отрасли при всех обстоятельствах будут выполнять присягу, свой служебный долг честно и добросовестно, т. е. не только оперативно, эффективно, но и высоконравственно, оберегая честь и достоинство граждан, учитывая моральные последствия своей деятельности. Отсюда следует, пожалуй, самая важная социальная норма, диктуемая интересами и ожиданиями общества в его отношениях с профессиональной группой работниковмилиции. Это норма-требование: «Выполнять свой профессиональный долг честно, не просто формально, по закону, но и добросовестно, ответственно, нравственно, этично».

Подчеркнем еще раз в заключении. Милицейская деонтология — наука о зарождении, формировании, развитии и функционировании действующей в профессиональной группе сотрудников ОВД особой системы норм и кодексов профессионального поведения.

Милицейская деонтология рассматривается зарубежными учеными и практиками как наука, изучающая всю совокупность профессионально-этических и организационно-управленческих норм, принципов должного поведения сотрудников при выполнении ими служебных обязанностей.

Созданные на ее научной основе кодексы поведения широко используются в подготовке кадров , системе профессионально-нравственного воспитания персонала, регулировании его поведения, в оценке деятельности и соответствующем контроле. Как показывают международные конференции и семинары ученых и практиков, учебно-методические материалы, в морально-этической подготовке кадров и работе с ними преобладает деонтологический подход. Именно этические нормы приобретают особенно важное значение.

Профессиональная деонтология - наука о нормах должного профессионального поведения стремится все более соответствовать современным нуждам социальной практики,