logo search
Лекции Хохлов ТП

Классификации принципов

Принципы труда могут быть сформулированы по разным основаниям, прежде всего по источнику:

Международные принципы. Формулируют международные организации. Большую роль играет Международная организация труда – базируется в Женеве – создана в 1919 году как элемент версальской системы при Лиге Наций. МОТ издает акты 3-х видов: декларации, конвенции, рекомендации.

Внутренние (национальные принципы). Национальные принципы сформулированы в актах государства. Принципы формулируются на конституционном уровне и в актах государства. Государство формулирует принципы правового регулирования труда в ТК.

По сфере действия:

Общие. Распространяются на всю сферу социальной жизни.

Межотраслевые.

Отраслевые.

Принципы организации труда и принципы ТП. Мы говорим о межотраслевых и отраслевых.

Принципы – способ дисциплинирования объекта, поэтому группы принципов:

  1. Принципы цели – определяют цели. Позволяют произвести селекцию целей. Это имеет существенное практическое значение. Какие-то цели отбрасываем как недостижимые, какие-то отвергнуть, как неподходящие по разным критериям. Принцип экономической эффективности и социальной справедливости – главные.

  2. Принципы функции

  3. Принципы, определяющие построение механизма правового регулирования труда

Обеих этих целей (экономической эффективности и социальной справедливости) можно добиться с помощью принципа социального партнерства (это принцип функции). Доход минус производственные издержки, остается прибыль, но это балансовая прибыль, здесь мы должны произвести расчеты с государством (грубо говоря налоги) и остается тогда чистая прибыль – находится в распоряжении предпринимателя. Часть прибыли превращается в капитал, а часть идет на потребление. Зарплата – это издержки. Здесь мы обнаруживаем сакраментальное противоречие между трудом и капиталом. При прочих равных условиях интересы капиталиста и наемного работника противоположны. Он не может осуществлять расширенное производства, когда увеличивает зарплату, он заинтересован в уменьшении издержек в данном направлении. Это противоречие разрешается кардинально - ликвидация капитала.

Как можно уничтожить капиталиста? Физически и экономическое уничтожение. А как экономически? Отнять капитал. Возникает вопрос: отнять можно, кому отдать? Если заберет государство, то государство само становится капиталистом. Проблема нерешаема на этих путях.

Тогда нужен иной путь. Уничтожение наемного работника? Если невозможно ликвидировать противоречие, то свести его к минимуму. Добиться социального диалога между трудом и капиталом, а потом и к партнерству. Сделать наемного работника чуть-чуть капиталистом. Надо делиться. В чем заключается идея социального партнерства:

Надо найти точки соприкосновения . Работник и работодатель – неразлучная пара, общий интерес в том, чтобы существовало общее предприятие. Сохранить производство. А может еще есть какой-нибудь интерес? Чтобы обнаружить интерес, нужно понять друг друга. Это обмен информацией – будет, если работники будут участвовать в делах капиталиста.

2 формы социального партнерства. Представительская – когда работник выступает в качестве совокупного работника, представитель, который олицетворяет работника. Второй вариант – прямое участие работника в делах работодателя.

Первая форма достаточно традиционна. Эта форма при реализации составляет метод правового регулирования – это коллективно-договорное регулирование. Совокупный работник – профессиональный союз. Этот коллективный договор становится той основой и базой, кот обеспечивает регулирование условий труда конкретного работника.

Вторая форма социального партнерства – участие работников в делах работодателя. В ТК есть глава «Управление» - это узко. Это участие в двух формах экономической и организационной. Экономическое участие – участие в прибылях и участие в собственности. Участие в прибылях – кусочек. Фонд на потребление делится на 3 части: дивиденды, тантьемы (это доля в чистой прибыли как правило определяемая в % выплачиваемая топменеджеру, за его деятельность), премии для наемных работников. Премии 2х видов: входящие в зарплату и выплачивающаяся за счет чистой прибыли. .

Участие работника в собственности. Самый древний способ – наделить акциями работника.

Есть еще форма, похожая на траст. Наделить работников акциями, но не давать ими распоряжаться. Акции всегда на предприятии, даже если работник уходит. Придумана во Франции. Такая же программа в Америке ЕСоП.

Что касается организационных форм, то здесь существуют разные варианты:

  1. Представительство работников наемных в органах компаний. Мб представители работников на разных организационных собраниях, в правлении (исполнительном органе).

  2. Самостоятельный орган коллектива работников предприятия. Аналог у немцев Betriebsrat – производственные советы. Это не органы профсоюза, а отдельно существующий орган трудового коллектива. Они показали свою эффективность. В России аналоги были. Первый орган – старосты промышленных предприятий – закон 1903 года. Позднее возникли фабзавкомы – органы работников того или иного предприятия (1917 год) – под воздействием радикальной пропаганды встали не на путь управления, а на путь замены руководства собой. Позже в 70-х, 80-х – совет трудового коллектива.

  3. Самоуправление трудовых коллективов. Самоуправление осуществляется в пределах, отведенным для этого управляющим. Может осуществляться на разных социальных уровнях производства предприятия. На западе по сию пору низовые коллективы обладают широкой компетенцией. У нас это движение имело место – в 30-х годах началось движение за хозяйственный бригадный расчет, но позже было свернуто. В 60-х, 70-х годах рецидивы – создание производственных бригад. Но было принято постановление Ц КПСС и Совета Министра – в 11 5-летке 13 форма оплаты труда дБ основной.