Комментарий

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6-е издание, переработанное

Под общей редакцией

руководителя авторского коллектива

кандидата юридических наук,

профессора, заслуженного юриста РФ

В.И. ШКАТУЛЛЫ

Заместитель руководителя авторского коллектива

кандидат экономических наук

В.В. НАДВИКОВА

Коллектив авторов:

Воробьев И.А., начальник Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости - гл. 57;

Исаева Н.М., кандидат юридических наук, государственный советник Российской Федерации 1 класса - гл. 25,53,55,разд. XIV;

Кирилин А.В., кандидат юридических наук, доцент Российской государственной налоговой академии - гл. 2 (п. 2-7 ст. 22),гл. 28;

Надвикова В.В., кандидат экономических наук, доцент - гл. 20,21,23,24;гл. 26(в соавторстве с А.А. Николаевой);гл. 50,54;

Николаева А.А., кандидат юридических наук - гл. 26(в соавторстве с В.В. Надвиковой);гл. 62;

Пельсе А., главный специалист по международным трудовым нормам, Международная организация труда, Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии - гл. 1 (ст. 10);

Рогалева Г.А., кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии - гл. 1 (ст. 2);гл. 15-19,60,61(в соавторстве с М.В. Сытинской);

Суетина Л.М., кандидат экономических наук, доцент - гл. 22;

Сытинская М.В., доцент - гл. 1 (ст. ст. 7-14),гл. 10-13,31-36,41,42;гл. 15-19,60,61(в соавторстве с Г.А. Рогалевой);

Шкатулла В.И., кандидат юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ - вступительная статья; гл. 1 (ст. 1,3-6),гл. 2(кромеп. 2-7 ст. 22),гл. 3-9,14,27,29,30,37-40,44-49,51,52,54,56,58,59;

Шкловец И.И., заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости - гл. 43.

ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

Трудовое законодательство России в XIX - XXI вв.

В России трудовое законодательство, существенно влияя на социально-экономическое положение в стране, в своем развитии прошло несколько этапов.

Первый этап: XIX - начало XX в.Труд в дореформенный (до 1861 г.) период регулировался 2 актами:

1) Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на работу по найму;

2) Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.

В конце XIX - начале XX в. были приняты 9 главных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:

1) Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах";

2) Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах";

3) Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах";

4) Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции";

5) Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы;

6) Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения";

7) Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности";

8) Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности";

9) Закон от 10 июня 1903 г. "Об утверждении старост в промышленных предприятиях".

В XIX в. в России было издано Полное собрание законов Российской империи в 45 томах, которое включало нормативные акты с 1649 по 1825 г. Правовые акты, регулировавшие трудовые отношения, входили в Устав о промышленном труде (597 статей), который был включен во вторую часть 11-го тома Свода законов Российской империи (более подробно см.: Канель В.Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в России. М., 1907;Быков А.Н.Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб., 1909;Таль С.А.Трудовой договор. Ярославль, 1913;Киселев И.Я.Трудовое право России. М., 2001).

Второй этап: 1917 - 1985 гг.В этот период были приняты следующие акты:

1) Декрет Совета народных комиссаров о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. и другие первые акты Советской власти в области труда;

2) Кодекс законов о труде - в декабре 1918 г. (137 статей);

3) второй Кодекс законов о труде - в октябре 1922 г. (192 статьи);

4) Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде - в июле 1970 г. и на их основе третий Кодексзаконов о труде РСФСР - в декабре 1971 г. (256 статей).

Третий этап: 1986 - 2001 гг.В это время было внесено 28 изменений вКЗоТРСФСР, а также приняты другие законы, регулирующие трудовые отношения. Опыт, накопленный за этот период, нуждается в переосмыслении и использовании в настоящее время.

Четвертый этап: с 2001 г. по настоящее время.В этот период принят ТрудовойкодексРФ (ТК) в декабре 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (424 статьи), проводится работа по его совершенствованию. Принятие ТК фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями изменяющейся рыночной экономики.

Важнейшей задачей науки трудового права и практики применения трудового законодательства в период реформ, переходный период является изучение трудовых отношений и, в частности, вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей, общественности, государства, различных социальных классов и слоев общества в сфере труда. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений дает возможность государству сделать более эффективной политику в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ, а также на уровне местных органов самоуправления.

В правовом демократическом обществе государство существует в основном для определения и защиты прав граждан. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных Штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г., которые установили, что цель государства - ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. По Монтескье (1689 - 1755), один из законов природы состоит в необходимости человека добывать пропитание. Из этого закона вытекает право на труд, являющееся средством реализации потребности человека в пропитании. Концепция трудового законодательства, прежде всего, устанавливает правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанность государства - закрепление прав человека в сфере труда, а также механизма их реализации, охраны и защиты этих прав.

Каждый закон, в том числе ТК, имеет несколько уровней. Первый уровень - это идеи, которые составляют основу закона. Можно назвать следующие основополагающие идеи, на которых основываются государства, регулируя трудовые отношения: свобода труда, справедливость трудовых отношений и их гуманизация, правовой порядок в трудовых отношениях (порядок означает господство права для того, чтобы сохранять жизнь и здоровье работников, собственность работников и работодателей). Единого представления об идеях в обществе быть не может, так как оно состоит из разных социальных групп, придерживающихся следующих основных политических идеологий: тоталитаризма, социализма, коммунизма, демократического социализма, капитализма, либертаризма, анархизма, либерализма и консерватизма. В частности, идеи либерализма заключаются в использовании государства для обеспечения равенства, но не порядка. Идеи консерватизма состоят в использовании государства в обеспечении порядка, но не равенства. Обеспечение порядка рассматривается как самая давняя функция государства по охране жизни и здоровья граждан, а также защите их собственности. Идеи вырабатываются наукой (например, философией, социологией, в том числе социологией труда, социальной психологией, экономикой труда, микроэкономикой, менеджментом, трудовым правом и др.) и практикой.

Фундаментальными идеями в современном обществе являются частная инициатива и стремление людей к справедливой личной прибыли, считал Ф. Рузвельт, осуществляя "новый курс" для Америки (см.: Рузвельт Ф.Беседы у камина. М., 2003. С. 54, 56).

Второй уровень - это нормы права. Относительно содержания норм у юристов возникают многочисленные дискуссии, т.е. их содержание неоднозначно, особенно если нормы недостаточно конкретны.

Для того чтобы нормы все понимали одинаково, целесообразно в каждой главе ТК (в ТК 63 главы) первую статью посвятить определению понятий. В действующем ТК такие статьи есть только в двух главах: 33и61. Третий уровень - статьи закона, которые являются его объективной формой. В правовом демократическом государстве трудовые отношения строятся на основе демократических принципов. Идеи закона могут быть выражены в доктрине законодательства. Основные нормы могут быть закреплены в концепции законодательства. Таким образом, недостаток сегодняшней системы трудового законодательства заключается в отсутствии публичной доктрины и концепции трудового законодательства.

Трудовое право существует в форме общей идеи и нескольких идей, системно ее раскрывающих. Эти идеи реализуются в объектах-копиях. Первый объект - трудовое законодательство, которое имеет максимально объективную форму. Второй объект - трудовые правоотношения и, более того, все трудовые отношения. Третий объект - правосознание, в том числе научное (наука трудового права). Объекты могут перестать соответствовать своей идее, и в этом случае эффективность трудового законодательства снижается.

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, мобильность работников и предложение рабочих мест ограничены.

Для более эффективного изменения трудовых отношений целесообразно разработать доктрину государственной политики в сфере труда на первую половину XXI в. У государства должна быть долгосрочная стратегия в области развития трудовых отношений в стране. Необходимо уточнить концепцию законодательства и на этой основе осуществлять дальнейшее совершенствование трудового законодательства.

Какие же изменения необходимы в сфере труда? Это - демократизация, гуманизация трудовых отношений как выражение определенных свобод в области труда и экономики, создание ориентированной на человека трудовой среды. Демократизация находит выражение в следующих принципах.

По отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии, торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров.

По отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами.

По отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий.

По отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний в целях избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть.

По отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов в отношениях с наемными работниками или с избранными демократическим путем представителями работников посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

По отношению к работодателю - в свободе расстановки персонала в организации, замены персонала при условии соблюдения прав наемных работников.

В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в Европейской социальной хартии (ETS 163), принятой в Турине 18 октября 1961 г. В апреле 1996 г. Комитет министров Совета Европы одобрил ее новую редакцию, которая была подписана 3 мая 1996 г. Хартия вступила в силу 1 июля 1999 г. Предложение о подписании Хартии, пересмотренной 3 мая 1996 г., одобрено Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2000 г. N 333. Российская Федерация подписала Хартию 14 сентября 2000 г.

В Хартии установлены следующие права и принципы.

1. Каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий.

2. Все работники имеют право на справедливые условия труда.

3. Все работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда.

4. Все работники имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни самих работников и их семей.

5. Все работники и предприниматели имеют право на свободу объединения в национальные и международные организации для защиты экономических и социальных интересов.

6. Все работники и предприниматели имеют право на ведение коллективных переговоров.

7. Дети и молодежь имеют право на специальную защиту от физических и моральных рисков, которым они подвергаются.

8. Работающие женщины-матери имеют право на особую защиту.

9. Каждый имеет право на пользование соответствующими возможностями в области профессиональной ориентации в целях выбора занятий, соответствующих личным способностям и интересам работников.

10. Каждый имеет право на соответствующие возможности в области профессионального обучения.

11. Каждый имеет право на пользование благами, позволяющими обеспечивать хорошее состояние здоровья.

12. Все работники и члены их семей имеют право на социальное обеспечение.

13. Каждый, не имеющий необходимых материальных средств, имеет право на социальную и медицинскую помощь.

14. Каждый имеет право пользоваться услугами социальных служб.

15. Нетрудоспособные лица имеют право на независимость, социальную интеграцию и участие в жизни общества.

16. Семья как основополагающая ячейка общества имеет право на соответствующую социальную, юридическую и экономическую защиту, призванную обеспечить ее полное развитие.

17. Дети и молодежь имеют право на соответствующую социальную, юридическую и экономическую защиту.

18. Граждане любого государства - участника Хартии имеют право на любую приносящую доход работу на территории другого государства - участника Хартии на началах равенства с гражданами последнего, если только ограничения не вызваны существенными экономическими и социальными причинами.

19. Работники-мигранты - граждане государства - участника Хартии и члены их семей имеют право на защиту и помощь на территории любого другого государства - участника Хартии.

20. Все работники имеют право на равные возможности и на равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признаку пола.

21. Работники имеют право на информацию и на консультации в рамках предприятий.

22. Работники имеют право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды на предприятии.

23. Каждое пожилое лицо имеет право на социальную защиту.

24. Все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.

25. Все работники имеют право на защиту их претензий в случае банкротства предпринимателя.

26. Все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

27. Все лица с семейными обязанностями, поступающие или желающие поступить на работу, имеют право сделать это, не подвергаясь дискриминации и по возможности не вступая в конфликт со своими семейными обязанностями.

28. Представители работников на предприятиях имеют право на защиту от действий, наносящих им вред, и им должны быть предоставлены соответствующие возможности для осуществления их функций.

29. Все работники имеют право на информацию и консультации в ходе осуществления коллективных увольнений.

30. Каждый имеет право на защиту от бедности и социального остракизма.

31. Каждый имеет право на жилье.

Рассматриваемая Хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением принципов Хартии.

Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются:

1) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации;

2) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников;

3) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия;

4) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права;

5) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в целях улучшения условий труда и урегулирования других вопросов.

Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода трудовую конституцию.

Импульс по гуманизации и демократизации труда исходит во многом от Международной организации труда (МОТ), которая к началу 2009 г. приняла уже 185 международных конвенций, 5 протоколов и 195 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. Благодаря этому формируется инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.

Условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. В ТКзаложен эффективный механизм социального диалога. По мнению Ф. Хоффера (главного специалиста по деятельности трудящихся бюро МОТ в Москве), социальный диалог должен способствовать: справедливому распределению доходов; экономической эффективности; созданию безопасных и здоровых условий труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений.

Важнейшая задача трудового законодательства- найти такие средства, которые удерживали бы работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самое эффективное средство - сделать нарушение прав наемных работников материально невыгодным работодателю. Эти меры могут сыграть в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме и различных льгот может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя в пользу работника и т.д.

Проблемы перехода на новые трудовые отношения организаций России.После принятияТКкаждая организация вынуждена самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересован как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель, которую они могут решать только сообща, - это повышение доходов.

Принятый в декабре 2001 г. ТКявляется кодексом переходного периода. Это означает, что в ТК будут постоянно вноситься изменения.

На 1 марта 2009 г. ТКизменялся и дополнялся Федеральными законами от24,25 июля 2002 г.,30 июня 2003 г.,27 апреля,22 августа,29 декабря 2004 г.,9 мая 2005 г.,30 июня,18,30 декабря 2006 г.,20 апреля,21 июля,1,18 октября,1 декабря 2007 г.,28 февраля,22,23 июля,25,30 декабря 2008 г.

Переходный характер ТКзаложен в нем самом. Например, вст. 423"Применение законов и иных нормативных правовых актов" говорится о том, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотреныКонституциейРФ,ПостановлениемВерховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречатТК.

Изданные до введения в действие ТКнормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Переходный период, скорее всего, завершится к середине XXI в. - тогда, когда страна достигнет экономического уровня развитого капиталистического государства, характеризующегося, как минимум, следующими показателями: средний класс должен составить минимум 60% населения, средняя заработная плата - 60 - 80 тыс. руб., минимальная заработная плата - 50 тыс. руб., минимальная заработная плата по соотношению к средней заработной плате - не менее 60%; максимальная заработная плата не будет превышать минимальную заработную плату более чем в 10 раз, размер пенсии - не менее 40% средней заработной платы и т.д.

Под влиянием реформирования трудового законодательства в стране изменяются трудовые отношения во всех организациях.

Переход на новые трудовые отношения и организацию труда, регулируемые ТК, требует тщательной подготовки. Можно порекомендовать каждой организации издать приказ о создании рабочей группы по подготовке программы перехода на новые трудовые отношения. По существу, это будет программа развития персонала. Группу может возглавить заместитель генерального директора по кадрам или директор по персоналу. В ее состав желательно включить начальников отделов: кадров, труда и заработной платы, юридического, экономического.

Эта программа может быть разработана на 3 срока: 1) стратегическая программа на 10 - 15 лет (срок разработки 12 мес.); 2) среднесрочная на 4 - 6 лет (срок разработки 6 мес.); 3) план действий на 1 год (срок разработки 2 мес.). Содержательно программы, как правило, состоят из 2 разделов: 1) показатели программы; 2) подпрограммы, включающие мероприятия по достижению показателей программ.

Любая организация, будь то детский сад, общеобразовательная школа, университет, машиностроительный завод, должна быть конкурентоспособной с аналогичными организациями не только в России, но и в Европе. Конкурентоспособность - это интегральный показатель уровня развития организации, который, видимо, будет ведущим в России на ближайшие 100 лет. Повышение конкурентоспособности отдельных организаций приведет к повышению конкурентоспособности всего государства.

В нашей стране большинство организаций используют устарелые технологии формирования трудовых отношений, и поэтому их производительность труда и, в конечном счете, конкурентоспособность неоправданно низки. Появилась все более очевидная потребность у государственных, муниципальных и коммерческих организаций в реформировании трудовых отношений, в частности отношений по работе с персоналом. В изменении нуждается вся система управления трудовыми отношениями. Этому будет способствовать продолжающаяся административная реформа государства. В рамках административной реформы было бы целесообразно создать министерство образования и труда, а также министерство государственной, муниципальной и бюджетной службы. Эта мера позволит повысить эффективность системы образования и труда, создать рынок труда. В дальнейшем целесообразно было бы создать министерство социального развития с департаментами, которые управляли бы отдельными социальными отношениями.

Программа перехода организации на новые трудовые отношения может включать изменения: 1) задач и функций по управлению трудовыми отношениями; 2) функций отделов кадров; 3) организационной структуры, управляющей трудовыми отношениями; 4) системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения; 5) методики работы на рынках труда; 6) методики подбора кадров в направлении безошибочного подбора; 7) методики прекращения трудового договора в направлении безошибочного прекращения без нарушений трудового законодательства; 8) методики ежегодной инвентаризации рабочих мест; 9) системы ежегодной оценки персонала (аттестации); 10) технологии управления дисциплинарными отношениями в организации; 11) технологий оплаты труда; 12) технологий мотивации труда; 13) методик управления карьерой каждого сотрудника; 14) методик управления адаптацией работников; 15) системы организации труда (трудовых отношений); 16) технологии управления внутриорганизационным обучением; 17) методик управления недостатками; 18) понимания профессионализма в XXI в. (более подробно см.: Кадровик. 2005. N 2, 3, 4; 2008. N 7); 19) методик измерения и совершенствования профессионализма и др.

Основываясь на изложенных идеях, авторы предлагаемого комментария поставили перед собой задачи подробнее изложить политику государства в сфере трудовых отношений и разъяснить содержание ТК, соотнося его нормы с теорией трудового права, менеджмента и практикой их применения российскими судами, а также с нормами международного трудового права. Авторы надеются, что комментарий даст достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений и окажет помощь практическим работникам в повседневной деятельности, а всем гражданам - в успешном строительстве трудовой карьеры и отстаивании своих законных интересов в сфере труда.

Государственная политика России в сфере труда строится на основе реализации следующих принципов, заложенных в КонституцииРФ:

Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления (ст. 1);

человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (ст. 2);

Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7).

В Российской Федерации:

охраняются труд и здоровье людей;

устанавливается гарантированный МРОТ;

обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;

развивается система социальных служб;

устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7);

каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

труд свободен;

каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

принудительный труд запрещен;

каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также имеет право на защиту от безработицы;

признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

каждый имеет право на отдых;

работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Государственная политика в сфере труда, основанная на перечисленных конституционных принципах, осуществляется 2 способами: 1) в нормативных правовых актах, принимаемых государством или с участием государства (включая программы); 2) в деятельности органов государственной власти.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития

Российской Федерации, разработанная Минэкономразвития

России