logo search
Курс лекций по ГМУ(1)

Основные компоненты кадрового обеспечения муниципального управления

Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности ра­ботников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязан­ностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и эконо­мически целесообразное распределение работников по структурным подразделе­ниям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен кон­курс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становит­ся оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная зада­ча — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муници­пального служащего, его потенциал.

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу является наличие у претендента определенных профессиональных навыков, а также соот­ветствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определен­ные должности муниципальной службы, наличия профессиональной подготовки не требуется. Но прежде, чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профес­сиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1)наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти и сами кан­дидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвиже­ние по службе зависит от таких характеристик, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества;

2) привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоратив­ном секторе, или так называемый «сторонний наем» используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных адми­нистрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использо­ваны для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муници­пального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведе­ния выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования. Особый порядок прове­дения конкурса установлен Федеральным законом 2003 года для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования. Условия, сведения о дате, времени и месте проведения, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. В городских округах и муниципальных районах 2/з членов конкурсной комиссии назначаются соответствующим представительным орга­ном, а Уз — законодательным (представительным) органом субъекта РФ по представлению высшего должностного лица субъекта РФ. Методы найма, про­движения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эф­фективность и престижность их труда.

На практике прием кадров на муниципальные должности чаще всего осущест­вляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т. п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимают­ся работники без достаточной квалификации.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого — дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят прежде всего от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно не­сложную деятельность, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявле­ния у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности му­ниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам предлагается письменно ответить на вопросы). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Он может быть составлен методом экс­пертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специа­листы по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно исполь­зовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подго­товленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении количественных показателей, оп­ределяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это под­бор не только конкретного работника на определенную должность, но и всего коллектива. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет за счет качеств од­ного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге воз-. можно из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффектив­но работающий коллектив.

Аттестация муниципальных служащих

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служа­щих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квали­фикации и повышения ответственности за исполнение ими должностных обя­занностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация.

Аттестация проводится не чаще раза в 2 года и не реже раза в 4 года. Порядок и условия устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального об­разования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.

На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и со­став аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдель­ных работников за успехи, изменении должностных окладов, установлении, из­менении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижении в должности и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются слу­жащему сразу же после голосования.

Изучение и анализ данных по проведению аттестации муниципальных служа­щих в ряде муниципальных образований позволяют отметить следующие недос­татки в этой работе:

♦ нерегулярность проведения аттестации;

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к атте­стации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использо­вания более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами..

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практиче­ских навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по програм­мам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой диплом­ной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и прак­тических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение ква­лификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой реферата или обуче­ние для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной дея­тельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с от­рывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы — от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служа­щего.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по за­нимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муници­пальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:

♦ государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.