13. Кадровий резерв: формування та підготовка.

Проблема формування кадрового резерву спеціалістів з високим рівнем професійної підготовки, новою системою поглядів та переконань є першочерговим завданням кадрової політики організації. Створення такого резерву повинно стати однією з найбільш важливих складових довгострокових та середньострокових стратегій розвитку підприємства.

Резерв кадрів - це група працівників, відібраних для висунення на керівні посади за результатами оцінки їх професійних знань, умінь та навичок, ділових і особистих якостей.

Під час формування резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву на висунення.

Джерелами резерву керівних кадрів є: робітники, які пройшли атестацію і рекомендовані на висунення; молоді спеціалісти, які виявили себе у практичній роботі; працівники підприємства, які закінчили вищі навчальні заклади без відриву від виробництва.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовані працівники, які вдало справляються з виконанням службових обов'язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності та необхідний досвід роботи.

З метою формування резерву на висунення на певні посади вивчається склад керівників усіх рівнів та їх заступників, дипломованих спеціалістів, а також технічних виконавців та робітників із числа тих, що мають вищу та середню спеціальну освіту або навчаються у вищих навчальних закладах та технікумах (коледжах), визначаються базові посади кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посада майстра, для заміщення посади начальника цеху - посада начальника дільниці тощо.

Кадровий резерв потрібно створювати у своєму колективі з числа творчо працюючих людей, наділених організаторськими здібностями, які користуються авторитетом в колективі.

Включення в резерв повинно проводитися тільки за згодою працівника. Керівник може включати в структуру резерву тільки ті посади, право призначення на які він має.

Перелік цих посад складає номенклатуру керівних посад відповідного рівня управління. В межах цієї номенклатури керівник організації визначає посади осіб, їх права, відповідальність за роботу по створенню і керівництву резервом. Номенклатура посад затверджується наказом відповідного керівника.

На підприємствах за розстановку резерву категорії майстрів та начальників дільниць відповідає начальник цеху, за розстановку резерву своїх заступників, начальників цехів, відділів, служб - керівник підприємства, а заступників начальників цехів - заступник керівника по кадрах.

Всю роботу по створенню резерву кадрів для висунення на підприємстві очолює керівник. Він несе за неї повну відповідальність.

В процесі формування резерву потрібно вирішити, кого з складу резерву необхідно вчити і яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата.

Критерії для включення в резерв на керівну посаду:

• наявність відповідної теоретичної та практичної підготовки, технічних, економічних знань та загального розвитку для посади, на яку висувається особа;

• наявність достатнього досвіду практичної роботи в даній галузі (на яких посадах і який час перебував працівник, наскільки успішно він справлявся з роботою);

• працелюбність, добросовісне ставлення до своєї роботи, почуття обов'язку та відповідальності;

• вплив на людей;

• вміння працювати з людьми;

• інтерес до нового тощо.

Форми підготовки резерву різноманітні. Головні із них:

• навчання в школах резерву на висунення при підприємстві;

• навчання на курсах, факультетах підвищення кваліфікації;

• заміщення керівника на період його відпустки, хвороби, відрядження;

• відрядження на інші підприємства для обміну досвідом. Найбільш вигідною формою підготовки резерву на своєму підприємстві є школи.

Потрібно передбачити два резерви:

1. Оперативний.

2. Перспективний.

Процес формування кадрового резерву та роботи з ним включає етапи, що виконуються в такій послідовності:

• визначення потреби в керівниках (чисельного та посадового складу резерву);

• попередній набір претендентів у кадровий резерв;

• вивчення, оцінка, відбір кандидатів у резерв;

• розгляд, узгодження, затвердження складу резерву;

• робота з резервом;

• контроль за підготовкою резерву;

• визначення підготовленості осіб зі складу резерву до призначення на посаду.