Дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда - это точное выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ТКна работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда. Эта общая обязанность всех работников конкретизируется для каждого в отдельности трудовым договором или его должностной инструкцией.

ТКрегулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Однако существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые решаются корпорацией самостоятельно, что находит отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка. Может быть дополнительно создан один или несколько специальных корпоративных актов на этот счет, например Положение о дисциплине, Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина труда по сути есть сумма двух слагаемых: первое - применение мер поощрения и второе - наложение мер дисциплинарной ответственности.

Меры поощрения.Что касается поощрения, то можно отметить, что препятствия для его корпоративного регулирования практически отсутствуют.Статья 191ТК содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения. К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Корпоративными актами о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Ограничителем в применении мер поощрения является наличие финансовых средств у корпораций.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и справедливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких корпоративных актах предприятия, как о порядке создания резервов руководящих кадров, об аттестации, предусматривается в качестве мер поощрения выдвижение на руководящую или вышестоящую должность, зачисление в резерв руководящих работников и т.д.

Популярностью пользуются меры поощрения, имеющие материальный характер: предоставление путевок в дома отдыха, санатории, оплата туристических поездок по стране или за рубеж, жилищно-бытовых льгот.

Допускается соединение нескольких мер поощрения.

Все поощрения за заслуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Дисциплинарная ответственность.Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. за дисциплинарные проступки. Объем корпоративного правотворчества здесь гораздо ниже, хотя неизвестно, хорошо это или плохо.

По закону за нарушение трудовых обязанностей администрация может наложить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192ТК):

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Несмотря на то что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что ставит вопрос о соответствии трудового законодательства духу времени. Дело в том, что каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и выявляются не только результаты труда, но также его стимулы и контрстимулы. Поэтому вполне целесообразно и поощрение лучших, и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение работодателей. Однако государство обязано гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть отлажено в законодательстве. Санкции могли бы быть самыми различными. В одном случае эффективным окажется лишение зарубежной командировки, в другом - поручение работы, связанной с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в четвертом - направление на работу с разъездным характером, в пятом - депремирование, в шестом - лишение бесплатной путевки и т.д. Универсальной и весьма действенной санкцией мог бы быть штраф. На практике эта мера уже кое-где применяется, правда называется неустойкой (например, на кондитерской фабрике "Красный Октябрь"). Законность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. Не целесообразно ли дополнить в этой части ТК? Размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли бы определяться корпорациями самостоятельно. Думается, что это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определяется самой корпорацией и излагается в корпоративном акте о дисциплине. Одним словом, институт дисциплинарной ответственности (помимо увольнения) должен быть в большей мере отнесен к сфере корпоративного регулирования, нежели сейчас.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-ой зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично.

И все же меры поощрения и взыскания отнюдь не являются стопроцентной гарантией повышения эффективности труда. Она больше зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или убеждения.