4.4. Корпоративное регулирование труда Новая философия использования наемного труда

На протяжении почти всего ХХ века роль человеческого фактора в производстве неуклонно возрастала. Это связано, прежде всего, с тем, что формирующееся постиндустриальное или "информационное" общество, в отличие от индустриального, рассматривает человека уже не как винтика в производственном процессе, интересы которого можно игнорировать. Повышение "человеческого измерения" в сфере производства означает не только повышение профессионального уровня работников, но их социальное развитие, а также личностное совершенствование.

Благодаря повышению благосостояния и культурно-образовательного уровня граждан у работников формируется несхожая с прежней система ценностей и личностных приоритетов. Вместо традиционно выставляемых на первое место материальных интересов современный работник стремится к самореализации, у него формируется потребность в осмысленном, содержательном и приносящем удовлетворение труде, в творчестве. Сегодня люди хотят не просто приличной оплаты труда, но и достойного общественного положения, увлекательной работы, участия в принятии решений, уважения. Подобные запросы характерны, прежде всего, для молодого поколения. И это хорошо, поскольку творческая активность работников, его заинтересованность в результатах труда идет на пользу и корпорации в целом: повышается ее выживаемость и процветание в конкурентном мире.

Изменения в социальном мире влекут изменения в сфере наемного труда. Выкристаллизовывается новая философия использования рабочей силы*(74). В чем же она состоит?

1. Замена прежней иерархической структуры управления на предприятии сетевой структурой, основанной на разделении полномочий и ответственности работников.Это предполагает кардинальное сокращение вертикальных звеньев управления и рассредоточение ответственности за выполнение производственных задач. Пришло понимание, что невозможно управлять рабочей силой на основе команд сверху, как в армии. В продвинутых корпорациях дело лучше идет, когда иерархия уступает такой организации, которая напоминает скорее симфонический оркестр. В графическом изображении не как пирамида, а как плечики для одежды.

2. Вовлечение наемных работников в управление предприятием.Новая философия управления наемным трудом ориентируется на рабочих и служащих, способных выявлять проблемы, браться за их разрешение, и рассматривает этих работников как главное слагаемое в добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации для достижения общих целей - снижения издержек производства, повышение его прибыльности и, следовательно, укрепление конкурентоспособности.

3. Внедрение системы гибкого материального стимулирования.Речь идет об отказе от жестко фиксированной оплаты труда и переходе на систему индивидуальной оплаты труда, зависящей от личных достижений того или иного работника. Уравниловка никогда не была стимулом для прогресса. Дифференциация труда и соответственно его оплаты - один их мощных рычагов управления рабочей силой.

Помимо этого распространение должны получить различные формы участия персонала в доходах предприятия, в акционерном капитале акционерных обществ.

4. Формирование корпоративной культуры. Она выступает в качестве идеологической основы развития участия работников в управлении корпорацией.Корпоративная культура есть комплекс представлений, ценностей, трудовой этики, признаваемых и разделяемых всеми работающими. На их основе складывается определенный психологический климат в корпорации, взгляды, мнения, нормы и стиль поведения в трудовом коллективе. Она требует того, чтобы менеджеры отказались от авторитарных методов руководства, и "перешли в другую веру" - работники наравне с ними должны участвовать в управлении производством. Однако здесь необходим и поворот и от самих работников - активное участие в делах предприятия вместо прежнего рабского отношения к труду. В культуре участия признается творческий потенциал работников, им свойственны преданность и лояльность своей корпорации, а в целом коллектив рассматривает себя как единую команду.

5. Отношения между работниками и работодателем должны строиться на доверии.Их должна пронизывать атмосфера открытости, а не конфронтации и борьбы. Это стимулирует сотрудничество рабочих с управляющими и способствует развитию свободы и демократических начал в корпорации. Свободная же личность, как мы знаем, способна творить чудеса. Именно настрой перманентной борьбы работников против администрации пугает иностранных инвесторов, которые, в принципе, хотели бы присутствовать на российском рынке.

Новая философия управления наемным трудом способна дать большой эффект не только в корпорации, где она культивируется, но и обществу в целом.

Новую философию корпоративного труда, за которой, по моему стойкому убеждению, будущее, можно охарактеризовать и методом от противного, т.е. путем указания лишь на некоторые типичные психологические ошибки менеджеров в отношениях с сотрудниками:

- создавать препятствия для повышения квалификации и роста талантов (работники не любят быть незаинтересованными);

- становиться на неправильные позиции (надо уметь поддержать работника в случае просчетов);

- сосредоточиваться не на целях, а на проблемах (кто зацикливается на мелких проблемах и неудачах, забывает то, куда он идет);

- быть начальником для сотрудников, а не товарищем ;

- не придерживаться общих правил, а постоянно делать исключения (у работников может сложиться впечатление о несправедливом к ним подходе);

- постоянно наставлять сотрудников (их надо больше стимулировать, создавать лучшие условия труда);

- допускать невнимание;

- высоко оценивать работу только лучших сотрудников (надо дать большинству работников дать понять, в чем состоят их успехи);

- манипулировать людьми, угрожать, паниковать, стращать.

Надо помнить, что, в конечном счете существование корпорации оправдывается не только удовлетворением потребностей клиентов, но и сотрудников.