Корпоративные прецеденты

Это довольно коварная форма закрепления корпоративных норм. Решение, принятое в единственном числе (например, предоставление беспроцентной ссуды одному работнику) возможно, не даст возможность спрогнозировать отрицательные последствия, если оно будет реализовываться применительно ко всем работникам (отвлечение средств корпорации на непроизводственные нужды).

Корпоративный прецедент - это решение, принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения аналогичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления корпорации, которое имело место хотя бы один раз, но стало служить примером для последующего поведения в сходной ситуации. Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, однако необходимой нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. В этом случае орган управления корпорацией и принимает вышеназванное решение.

Например, АО "МММ", по настоянию государственных органов прекратившее свою деятельность, столкнулось с многочисленными требованиями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить все эти требования АО "МММ" не могло. Однако в этой ситуации фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материального положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО "МММ" было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходимые для похорон родственников. Затем данный прецедент был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и, наконец, пенсионерам.

В качестве примера корпоративного прецедента можно привести и решение руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму денег. Впоследствии это становится правилом, которое соблюдается в отношении всех юбиляров.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Органом управления в основу прецедента могут быть положены:

- принципы права;

- мировоззрение руководителя;

- господствующее правосознание;

- принятые в обществе моральные и иные устои;

- общечеловеческие ценности;

- житейский опыт;

- другое.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет и достоинства, и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1) Прецедент - чаще всего результат логики и здравого смысла. Использование логических законов позволяет органу управления не ошибиться в сравнении с подобной ситуацией и сделать вывод о ее принципиальной новизне. Здравый же смысл ведет к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встречающейся в жизни корпорации.

2) Прецедент, как правило, имеет нравственное значение, хотя и далеко не всегда. Можно ли оценить в качестве высоконравственного решение руководителя отменить меру поощрения в отношении какого-либо работника лишь на том основании, что неформальным путем о нем поступила отрицательная информация? Наушничество с точки зрения морали никогда не считалось достойным занятием. Но в принципе следует исходить из того, что люди, которые принимают решения, имеющие прецедентное значение, тысячами нитей связаны и по роду службы, и в повседневной жизни с обществом, а потому способны улавливать как барометр моральные нормы и опираться на них в своей деятельности.

3) Прецедент способен скорее уловить изменения, происходящие в жизни, и точнее урегулировать ситуацию. Он гораздо более динамичен, чем корпоративный акт. Например, именно в корпоративном акте устанавливаются основания выдачи ссуды на предприятии. Таковыми признаются строительство дачного домика, приобретение машины и другие причины, важные с точки зрения благосостояния семьи ссудополучателя. Ну а как быть, если работник просит ссуду для заграничной туристической поездки? Возможно, для него это более значимо, чем, скажем, садовый домик, если к тому же он у него имеется. Разрешить данную ситуацию можно, создав прецедент. Корпоративный акт, регулирующий порядок получения ссуды, трудно изменить за короткое время.

4) Прецедент имеет документальное выражение (решение общего собрания, совета директоров, правления, приказ генерального директора и др.), что в отличие от обычая придает ему достаточную определенность.

Недостатки корпоративного прецедента, о которых ниже пойдет речь, отнюдь не заставляют отвергнуть его как источник корпоративного права. Они только наводят на мысль о том, что в использовании корпоративного прецедента необходимо соблюдать меру. Укажем на следующие отрицательные черты корпоративного прецедента.

1) Правило поведения, выраженное в корпоративном прецеденте, формулируется не в общей форме, а лишь применительно к отдельному случаю, например: выдать Н. по случаю юбилея денежную сумму в размере трех окладов. Но что считать юбилеем? 30, 40, 50, 60, 70 лет? А если исполнилось 45 лет? Следовательно, существует неясность в определении объема действия данного прецедента, что затрудняет его применение и способно породить несправедливость.

2) Прецедент не имеет обязательного характера и того авторитета, который свойствен корпоративному акту. Прецедентная практика непрочна, она может быть забыта, а то и отброшена в любой момент. Часто это происходит в связи с приходом нового руководителя корпорации. Прецедент можно и видоизменить в связи с вновь возникшей аналогичной ситуацией, допустим, в связи с юбилеем выдать в качестве поощрения не 3-месячный оклад, а всего лишь 500 рублей... работнику, к которому отношение администрации, мягко говоря, весьма прохладное.

3) Прецедент содержит опасность допущения произвола. И в этом состоит его главный недостаток. Примеров тому очень много. Вот один из них. Руководитель предприятия, желая удержать сотрудников, но, не имея правовой возможности платить, допустим, работнику отдела кадров больше, чем предусмотрено, заключает с ним контракт на выполнение работы юрисконсульта, претензиониста и т.п. Презюмируется, что эти виды работ им выполняться не будут. Прецедент, прямо скажем, опасный.

Одним словом, корпоративный прецедент как источник права игнорировать не стоит, но использовать его надо с большой осторожностью.